▀ PGS.TS NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU
Nguyên
Thứ trưởng Bộ Nội vụ, Phó Giám đốc Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ
Chí Minh, Giám đốc Học viện Hành chính quốc gia
|
C
|
ông vụ là một phạm trù, quan niệm
chung mang tính khái quát; còn nền công vụ là khái niệm cụ thể, bao gồm các yếu
tố: thể chế, chính sách về công vụ, công chức; đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; hệ thống tổ chức, quản lý công chức, công sở; tổ chức công sở và hiện đại
hóa công sở. Như vậy, nền công vụ mang tính tổng hợp các bộ phận cấu thành, bao
gồm cả về thể chế, về đội ngũ, về tổ chức và những điều kiện để thực thi công
vụ.
Ngày nay, nền
công vụ có năm nội dung và giá trị cơ bản: 1) mục đích của công vụ, hiệu lực và
hiệu quả; 2) công tích (thực tài) của công chức; 3) trách nhiệm chính trị trước
nhà nước và trước công dân; 4) công bằng xã hội; 5) quyền và nghĩa vụ của những
người làm việc trong nền công vụ. Nó bao gồm chủ yếu các chế độ trách nhiệm; kỷ
luật và khen thưởng; phục vụ nhân dân; bảo vệ của công; bảo vệ bí mật quốc gia
và bí mật công vụ; lương bổng và điều kiện đời sống vật chất.
Xây dựng nền
công vụ Việt Nam
trong giai đoạn mới, những vấn đề đặt ra, theo chúng tôi là:
1. Hoàn chỉnh các chu trình công vụ
Nền công vụ được
xem như là một chu trình mở, vừa mang tính cơ học ở chỗ có các nguyên lý và quy
tắc hoạt động chặt chẽ, mỗi công đoạn được xem như một bánh xe, một chi tiết
trong toàn bộ quy trình hoạt động của cỗ máy thực thi công vụ; vừa mang tính
hữu cơ ở chỗ không ngừng phát triển, đào thải những cái bất cập, lỗi thời và
không ngừng bổ sung các kỹ thuật, kỹ năng mới để ngày càng trở nên hoàn chỉnh
hơn. Toàn bộ chu trình công vụ bao gồm: thi tuyển, lựa chọn; đào tạo tiền công
vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề bạt, nâng bậc; trả công (lương, phụ cấp, trợ cấp,
khen thưởng); kỷ luật, đạo đức thẩm mỹ; nghỉ hưu.
Trên thực tế,
công vụ không phải là cứ tuần tự theo từng công đoạn, kết thúc công đoạn này
mới chuyển sang công đoạn khác, mà do tính “mở” và cơ động của nó, cho nên
ngoài quy trình chung này còn có những bước trung gian hay rút ngắn như việc
điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đến những nơi có yêu cầu cần thiết
hơn, việc tuyển dụng trực tiếp khi có nhu cầu và nhằm thu hút những người có
năng lực tốt vào làm việc cho công vụ, hay việc đề bạt và nâng lương trước thời
hạn nhằm động viên, khuyến khích những người tài năng và có hiệu suất công tác
cao v.v.. Ngay việc xếp công đoạn này trước một công đoạn khác cũng có thể mang
tính ước lệ, do có công đoạn như trả công lao động bắt đầu ngay từ khi một cán
bộ, công chức được tuyển dụng vào công vụ xuyên suốt toàn bộ cuộc đời chức
nghiệp, thậm chí kể cả khi họ nhận lương hưu. Công tác đào tạo và bồi dưỡng
luôn luôn là yêu cầu đặt ra kể từ trước khi trở thành một công chức cho đến
suốt cuộc đời chức nghiệp, do đòi hỏi của công tác, của cuộc sống đặt ra. Hơn
nữa, tại mỗi công đoạn trong chu trình này lại có thể vận dụng thích hợp các kỹ
thuật công vụ khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo
hiệu lực và hiệu quả chung của hoạt động công vụ và đáp ứng tốt nhất các nhu
cầu và mong muốn của người cán bộ, công chức. Thí dụ, các quy định về cho nghỉ
hưu trước tuổi, cho nghỉ việc nhận tiền một lần đã từng được vận dụng như là
các biện pháp để giảm biên chế vào những năm cuối thập kỷ 80, đầu thập kỷ 90
thế kỷ XX, ở nước ta. Tuy vậy, việc xem công vụ như một chu trình tổng thể sẽ
giúp có một ý niệm tổng thể khi hoạch định chiến lược công vụ và phát triển
nguồn nhân lực cho công vụ.
2. Mô tả chức danh công việc
Mô tả chức danh
công việc cung cấp thông tin cơ bản và mục đích chung của một công việc nhất
định cũng như các trách nhiệm chủ yếu của người làm công việc đó. Bản mô tả
chức danh công việc có nhiều ứng dụng trong công vụ, do giúp vạch rõ vị trí và
công việc của một chức danh cụ thể và người giữ chức danh đó, nhờ vậy có thể
làm công tác đánh giá hay tuyển dụng một cách khách quan và công khai. Nhìn
chung, bản mô tả chức danh công việc có thể dùng để: 1) xác định vị trí công việc trong một tổ chức và làm cho người thực
hiện công việc đó và những người khác hiểu về sự đóng góp của công việc này
nhằm đạt các mục tiêu của đơn vị hay tổ chức; 2) cung cấp thông tin cần có về
yêu cầu công việc để những người đăng ký xin việc rõ và tuyển dụng đúng người
vào đúng việc; 3) làm căn cứ cho hợp đồng tuyển dụng (1)).
Với mục đích
tổng quan như vậy, các bản mô tả chức danh công việc không nhất thiết phải quá
tỷ mỷ và đi vào các chi tiết vụn vặt, vì như vậy có thể làm ảnh hưởng tới sự
chủ động và linh hoạt của người công chức khi thực thi công vụ. Cần làm rõ,
những người thực thi công việc này phải có đóng góp gì, kết quả họ cần đạt tới
ra sao (tức là các trách nhiệm chủ yếu), cũng như vị trí của họ trong tổ chức
thế nào (các mối quan hệ ngang, dọc của họ trong tổ chức). Tuy nhiên, có một số
điểm cần cân nhắc khi viết nên các bản mô tả chức danh, đó là, tính linh hoạt của công việc ngày càng
trở nên cần thiết cả trong quá trình hoạt động cũng như trong việc người thực
hiện công việc đó phải có những kỹ năng khác nhau. Ngày nay, các tổ chức ngày
càng chú ý nhiều tới kết quả, cho nên không nhất thiết phải đặt vấn đề cần làm
gì để có các kết quả đó. Nếu cần thiết thì có thể nêu rõ: người được giao công
việc này cần thực hiện các nhiệm vụ hay các kỹ năng không được nêu trong bản mô
tả công việc để đạt được kết quả chung của công việc. Điểm tiếp theo là cần nêu
bật tinh thần hợp tác hay tinh thần đồng đội (team spirit) trong
hoạt động của tổ chức nói chung do kết quả của công việc cũng là một phần trong
tổng thể kết quả hoạt động của tổ chức. Điều này ngày càng tỏ ra cần thiết do
mỗi cá nhân công chức đặt mình trong một đơn vị công tác, đóng góp vào thực
hiện nhiệm vụ chung của cả tổ chức.
Hình thức để xây
dựng bản mô tả chức danh công việc với các mục đích như đã nêu trên có thể bao
hàm những nét cơ bản là: tên công việc; các mục tiêu chung công việc phải đạt
được và các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của người thực hiện nhiệm vụ đó để
có thể tạo nên các kết quả cuối cùng.
3. Đánh giá trong hoạt động công vụ
Đánh giá cán bộ,
công chức là một trong số biện pháp quản lý thông qua việc kiểm định các chỉ số
cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng như đạo đức của người cán bộ,
công chức. Đánh giá việc thực thi chức trách của cán bộ, công chức để hiểu biết
về mỗi cá nhân cũng như tập thể đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả
đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí,
cất nhắc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng. Việc đánh giá này
giúp cho người quản lý hiểu được quá trình phát triển chức nghiệp của người
nhân viên cấp dưới, thấy được mặt mạnh cũng như mặt yếu để phát huy hay sửa đổi
thích hợp. Hiện nay, trên thế giới, người ta sử dụng ba phương thức đánh giá
công chức chủ yếu là: 1) đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; 2) đánh giá theo
các giao kết hợp đồng; 3) đánh giá theo ý kiến nhận xét. Dù đánh giá theo
phương pháp nào, để bảo đảm chính xác và công bằng, thì cũng cần xây dựng các
tiêu chuẩn chức danh ứng với từng loại công chức. Cán bộ, công chức thuộc loại
nào, cương vị, chức vụ nào thì đòi hỏi phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm
đương được nhiệm vụ công tác ấy.
Thông thường,
các nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: lòng trung thành với Tổ
quốc, nhân dân; kết quả, hiệu suất công tác; đạo đức của cán bộ, công chức, đạo
đức xã hội; tinh thần kỷ luật nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp
luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; sự hợp tác, đoàn kết trong công
tác; sự mẫn cán, cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công
chức là lãnh đạo, chỉ huy.
Theo quan điểm
của một nhà quản lý, một chuyên gia về lĩnh vực công vụ, khi tiến hành đánh giá
cán bộ, công chức cần tuân theo một số nguyên tắc sau: 1) phải thực hiện đánh
giá kịp thời, thường xuyên theo năm công tác hoặc nhiệm kỳ đảm trách cương vị,
không để quá thời hạn, không đánh giá đều kỳ; 2) phải lấy các tiêu chuẩn đã
định làm căn cứ để đối chiếu với kết quả thực tế của cán bộ, công chức, không
để xen lẫn các yếu tố cá nhân, cảm tính làm biến động mực thước đã định; 3)
Phải thực hiện công khai trong nhận xét giữa cơ quan có chức năng, quyền hạn
đánh giá của cán bộ, công chức. Đồng thời thực hiện dân chủ trong đánh giá là
một yêu cầu quan trọng phải tuân thủ, nghĩa là người được nhận xét, đánh giá có
quyền trình bày, đề đạt ý kiến của mình về những nội dung, vấn đề nhận xét (2).
Các nguyên tắc này thể hiện một số phương diện cần có trong đánh giá cán bộ,
công chức như tính định kỳ trong đánh
giá để xem xét việc thực thi công tác một cách có hệ thống và tính liên tục
trong cuộc đời chức nghiệp; tính khách
quan để giúp tránh những thiên vị hay ý kiến áp đặt khi đánh giá về một con
người làm sai lệch mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức; đề cao vai
trò của tính công khai và dân chủ để
có được sự nhìn nhận từ nhiều phía làm cho kết quả đánh giá phản ánh trung thực
phẩm chất cũng như năng lực và tiềm năng phát triển của người được đánh giá,
giúp cho việc quy hoạch và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ
chức và toàn bộ nền công vụ nói chung.
Các hình thức
đánh giá có những ưu điểm, nhược điểm và đòi hỏi phải có những điều kiện nhất
định để thực hiện. Phương pháp thứ nhất theo tiêu chuẩn và cho điểm mang tính
áp đặt từ trên xuống nhiều hơn, đòi hỏi phải có phân định rõ ràng và chặt chẽ
về tiêu chuẩn dành cho công chức. Phương pháp đánh giá theo hợp đồng thể hiện
tốt tính chất công khai, hiệu lực và hiệu quả cao trong đánh giá, song muốn làm
được thì người quản lý và bản thân người cán bộ, công chức phải được giành
quyền tự chủ rất lớn trong việc thảo luận và quyết định nhiệm vụ công tác, thậm
chí cả cách thức hoàn thành công việc của mình. Hơn nữa, môi trường công tác để
thực hiện phương pháp này cũng phải thực sự cởi mở và mang tính tạo điều kiện
tốt cả về pháp lý, tổ chức, kỹ thuật và quản trị. Bản thân cơ quan, tổ chức hay
toàn bộ hệ thống công vụ phải được thiết kế rất khoa học, có sự phân công, phân
nhiệm rõ ràng mới bảo đảm rằng các bản hợp đồng này đều tập trung hoàn thành
mục tiêu chung của cả hệ thống, không tách rời hay thậm chí đi ngược lại sứ mạng
chung. Phương pháp nhận xét cán bộ, cho dù còn có những hạn chế nhất định, song
nếu được thực hiện thực chất trong môi trường mang tính xây dựng thì hiệu quả
sẽ tốt. Vấn đề đặt ra đối với người quản lý là biết vận dụng hợp lý vào điều
kiện của cơ quan, kết hợp tốt giữa công thức vẫn quen sử dụng với một số kỹ
thuật mới để đánh giá toàn diện, đúng đắn và công bằng, công khai các cán bộ,
công chức của mình.
4. Cải cách tiền lương công chức
Tiền lương công
chức luôn được xem là một trong những vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động
quản lý công vụ. Nhiều học giả trên thế giới (như Barbara Nunberg, Jeanne
Marie-Col, Martin Minogue) cho rằng, việc giảm bớt biên chế công vụ là cần
thiết, song điều quan trọng hơn trong cải cách công vụ là phải điều chỉnh hợp
lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm cho các công chức có thu nhập bảo đảm
cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đồng thời mang tính khuyến khích họ hăng
say làm việc cho Nhà nước (3). Vấn đề nổi lên hiện nay, không chỉ
với các nước đang phát triển, mà cả các nước phát triển trên thế giới, là tình
trạng đồng lương của Nhà nước thấp, có khi thấp hơn nhiều lần so với đồng lương
nhân viên thuộc khu vực tư nhân làm công việc tương tự. Có thể xem đây là một
trong những nguyên nhân gây nên hiệu suất thấp trong hoạt động công vụ, thậm
chí cả tệ hối lộ, tham nhũng trong một bộ phận cán bộ, công chức.
Ở Việt Nam , chế độ
tiền lương và đãi ngộ đối với công chức bao gồm: tiền lương và phụ cấp lương.
- Tiền lương: gồm có lương cơ bản tính
bằng hệ số lương cơ bản nhân với lương tối thiểu. Tổng lương bằng lương cơ bản
cộng với phụ cấp.
- Phụ cấp lương: đây là khoản bổ sung khi
lương cấp bậc, chức vụ chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện
lao động và điều kiện sinh hoạt bình thường. Phụ cấp lương có tính linh hoạt
cao, không cố định, thường biến đổi và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản.
Ngày 30/9/2004,
Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã có Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH phê chuẩn bảng
lương chức vụ, bảng phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; bảng
lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát. Căn cứ vào Nghị quyết
của Uỷ ban thường vụ Quốc hội, ngày 14/12/2004 Chính phủ đã ban hành Nghị định
số 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và
lực lượng vũ trang; trong đó quy định các loại phụ cấp cho cán bộ, công chức
gồm: phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung, phục cấp trách nhiệm công
việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp
thu hút, phụ cấp khu vực và phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo.
- Ngoài ra, công
chức còn được hưởng một số chế độ khác như tham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, được hưởng chính sách nhà ở và các điều kiện làm việc khác...
5. Phòng, chống tham nhũng trong hoạt động
công vụ
Tham nhũng được
xem là một căn bệnh nghiêm trọng trong hoạt động của nền công vụ nói chung và
liên quan tới công chức của nhiều đơn vị thuộc hệ thống nói riêng. Khái niệm
“tham nhũng” được đề cập trong nhiều tác phẩm nghiên cứu và văn bản pháp luật.
Pháp lệnh chống tham nhũng của nước ta do Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua
năm 1998 quy định "Tham nhũng là
hành vi của người có chức vụ, quyền hạn đã lợi dụng chức vụ, quyền hạn đó để
tham ô, hối lộ hoặc cố ý làm trái pháp luật vì động cơ vụ lợi, gây thiệt hại
cho tài sản của Nhà nước, tập thể và cá nhân, xâm phạm hoạt động đúng đắn của
các cơ quan, tổ chứ (4). Theo đó, khái niệm và hành vi được xem
là tham nhũng đã được xác định khá rõ ràng.
Để đấu tranh
chống tệ nạn tham nhũng một cách có hiệu quả, điều quan trọng là xác định ra
các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này. Việc Quốc hội khóa XI đã ban hành Luật
Phòng, chống tham nhũng năm 2005 (có hiệu lực năm 2006) là một nỗ lực lớn làm
căn cứ pháp lý thúc đẩy hoạt động đấu tranh chống tham nhũng trong hoạt động công
vụ nước ta.
6. Chú trọng khen thưởng và xử lý vi phạm
trong công vụ
Ở đây có hai mặt
của vấn đề. Một mặt, thuộc về bản thân chế độ công vụ, cần hoàn chỉnh các thể
chế quy định rõ ràng nội dung cũng như trình tự thực hiện khen thưởng, xử lý vi
phạm trong hoạt động công vụ. Bên cạnh Luật Phòng, chống tham nhũng, việc xây
dựng Luật công vụ là rất cần thiết. Mặt khác, đối với cán bộ, công chức, cần
quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh và xác định rõ những việc
được làm và những việc không được làm.
7. Tin học hóa quản lý công chức
Sự phát triển
nhanh chóng của công nghệ thông tin trong những thập kỷ gần đây đã tạo điều
kiện cho việc ứng dụng rộng rãi công nghệ này vào lĩnh vực quản lý nhân sự.
Hiện nay rất nhiều các chương trình trọn gói bao hàm gần như tất cả các phương
tiện liên quan tới quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cán bộ, công
chức trong công vụ nói riêng đã được xây dựng. Vai trò của hệ thống thông tin
quản lý công chức có tác dụng cải tiến hiệu quả hoạt động hành chính thông qua
đẩy mạnh việc cung cấp dữ liệu, giảm đáng kể các nguồn lực để thực hiện công
việc tác nghiệp hàng ngày trong quản lý công chức, đặc biệt là giúp cho công
tác ra quyết định liên quan tới nhân sự nhờ việc cung cấp nhanh chóng, dễ dàng
và đầy đủ các thông tin cơ bản liên quan tới việc lập kế hoạch, phát triển, sử
dụng và đãi ngộ cho các cán bộ, công chức. Việc vận dụng hệ thống thông tin
quản lý công chức bao gồm nhiều thể loại: lập trình xây dựng và quản lý hồ sơ
cán bộ, công chức; tổng hợp và phát triển nên hồ sơ kế hoạch nguồn nhân lực;
tuyển dụng; quản lý; trả công lao động; lập kế hoạch và phát triển tổ chức;
quản lý việc thực thi công tác; quản lý giờ giấc lao động v.v..
Ghi chú:
(1) Michael Armstrong: Sách giáo khoa về
thực tiễn quản lý nhân sự, tái bản lần thứ 5, Nxb. Kogan Page, Luân Đôn, 1995, tr. 341 (Bản tiếng Anh).
(2) Tô Tử Hạ: Công chức và vấn đề xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb.
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998, tr.188-189.
(3) Xem thêm Barbara Nunberg: Quản lý
công vụ, Washington
(4) Điều 1 Pháp lệnh chống tham nhũng năm
1998.
Bài viết được đăng trên website: www.caicachhanhchinh.gov.vn
Nhận xét
Đăng nhận xét