MỘT SỐ NỘI DUNG TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA KHU VỰC NHÀ NƯỚC

▀ ThS LÊ CẨM HÀ

Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính

T

rong quá trình tuyển dụng nhân lực, để lựa chọn chính xác được người tài và phù hợp với vị trí cần tuyển là không đơn giản. Trong nhiều trường hợp, bằng cấp và kinh nghiệm làm việc chưa đủ để thể hiện một người có năng lực hay không. Việc tuyển dụng công chức theo tinh thần của Luật cán bộ, công chức năm 2008, áp dụng nguyên tắc kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, vì vậy, cần có nhiều thay đổi.

Để tiến hành tuyển dụng, bất kỳ tổ chức nào cũng cần trả lời câu hỏi: khi nào tuyển dụng, tuyển dụng ai và tuyển dụng để làm gì? Vì vậy, tuyển dụng người vào cơ quan nhà nước có thể được hiểu là hoạt động nhằm bổ sung người cho các vị trí còn trống trong cơ quan nhà nước, là tập hợp các công việc nhằm thu hút và lựa chọn các ứng viên có trình độ chuyên môn cần thiết để đảm nhiệm ngay hay trong tương lai các vị trí việc làm còn trống đó. Xin trao đổi về nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước.

1. Xác định nhu cầu

Về nguyên tắc, mỗi một vị trí công việc trong tổ chức đều được xác định bởi các nhóm yếu tố: những yêu cầu, đòi hỏi về công việc; những đòi hỏi đối với người được bố trí, sắp xếp đảm nhận công việc đó.

Việc tuyển chọn nhân lực bổ sung thường là do có một vị trí công việc mới chưa có người đảm nhận xuất hiện trong quá trình phát triển tổ chức hoặc có vị trí trống do thay đổi nhân sự của tổ chức. Việc xác định mới hoặc xác định lại yêu cầu về công việc và về nhân sự là hoạt động cần thiết để có thể tuyển được người phù hợp nhất. Khi cần người mới cho vị trí công việc đang có hoặc công việc mới xuất hiện cần bổ sung nhân sự, các nhà quản lý có thể: thay thế bằng người trong tổ chức; tuyển người mới bổ sung; xác định những điều kiện cần cho vị trí thay thế.

2. Xác định tiêu chuẩn người cần tuyển

Cần tiến hành phân tích công việc theo một trình tự nhất định, bao gồm nội dung công việc và phạm vi công việc. Từ đó xác định rõ, công việc đó đòi hỏi ứng viên cần có kiến thức, kĩ năng gì và nhất là cần bao nhiêu người để hoàn thành công việc. Việc phân tích công việc giúp cơ quan dễ dàng đưa ra các yêu cầu cụ thể, chi tiết trong thông báo tuyển dụng; ứng viên có thể đối chiếu với yêu cầu để quyết định việc làm đơn xin dự tuyển. Như vậy, cơ quan gián tiếp loại được người không phù hợp, tránh tình trạng số người dự tuyển đông nhưng số người đạt yêu cầu lại ít, thậm chí không tìm được ứng viên nổi trội.

Các tiêu chuẩn đối với vị trí cần thay thế và vị trí nhân sự mới cần bổ sung có thể phân chia thành một số nhóm cụ thể, như:

- Về thể chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khoẻ, giọng nói);

- Về đào tạo: bằng cấp, kinh nghiệm;

- Khả năng thích ứng với công việc (tự điều chỉnh, phản ứng với sự thay đổi, biểu hiện đột biến về tâm lý...).

Để xác định những yêu cầu đối với công việc cần thay thế và bổ sung mới cần mời các nhà chuyên môn tham gia trên một số lĩnh vực. Trong trường hợp cần thiết, có thể có sự tham gia của người lao động hoặc các tổ chức là đại diện của người lao động như công đoàn, hội nghề nghiệp...

Như vậy, thông qua tiến hành phân tích công việc, tổ chức có thể xây dựng hệ thống các tiêu chí nhằm bảo đảm chọn được người mong muốn. Đó là: so sánh với người được đánh giá hoạt động tốt hiện nay; bằng cấp, học vấn, ngành và thời gian học; kinh nghiệm công tác; thâm niên; sức khoẻ; nhân cách; các tiêu chí có giá trị cạnh tranh và phát triển của từng cá nhân.

Cần quan tâm tạo điều kiện để người tham gia dự tuyển có một bức tranh đầy đủ về những công việc mà họ sẽ làm. Để làm việc này, nhiều tổ chức thường cung cấp cho ứng viên tham dự kỳ thi tuyển một bản tóm lược những thông tin đầy đủ, rõ ràng về những nét đặc trưng hấp dẫn cũng như hạn chế của công việc. Bản mô tả công việc cần tuyển ứng viên đòi hỏi phân tích nhiều yếu tố liên quan và phải làm rõ một số nội dung:

- Chức danh công việc: công việc trong tổ chức đã được đặt tên hoặc một chức danh mới.

- Mục đích của công việc: mô tả ngắn gọn, nêu những mục đích, nguyên nhân chính về sự tồn tại của vị trí công tác này.

- Nhiệm vụ: mô tả các loại công việc mà vị trí công việc phải thực hiện (mang tính thường xuyên hoặc không thường xuyên).

- Những mô tả chi tiết về cách thức thực thi (nếu có).

- Quyền hạn: những quyền hạn được thực hiện trong công việc (chính thức thường xuyên hoặc được ủy quyền khi có thể).

- Mối quan hệ trong quá trình thực thi công việc (bên trong và bên ngoài).

- Có thể mô tả riêng hoặc chung các chế độ đối với công việc (lương, thưởng, các điều kiện bảo đảm v.v..).

Ví dụ, tuyển người làm công việc thư ký trong tổ chức, cần chỉ ra những công việc cụ thể mà nhân viên thư ký phải làm (10-15 nhiệm vụ và mỗi nhiệm vụ sẽ có những quy định cụ thể). Đây không chỉ là cơ sở để xây dựng tiêu chí tuyển chọn, mà còn là cơ sở để xác định các hình thức bồi dưỡng tiếp theo.

3. Thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng

Cho đến nay, các cơ quan nhà nước ít quan tâm tới việc thu hút ứng viên, vì cơ quan nhà nước thường là sự lựa chọn số một cho các ứng viên. Tuy nhiên, trong tương lai gần thì sức hấp dẫn của cơ quan nhà nước không còn lớn như trước, nhất là đối với các ứng viên có tài năng, năng động, sáng tạo.

Gần đây, làn sóng “rời nhiệm sở” được coi là vấn đề thời sự trong quản lý nguồn nhân lực của khu vực nhà nước. Tuy số lượng cán bộ, công chức ra đi chiếm tỉ lệ không lớn so với số người làm việc cho khu vực cơ quan nhà nước, nhưng phần lớn người ra khỏi khu vực này là những người năng động, có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. Trong thực tế, mỗi khi có người ra khỏi cơ quan nhà nước thì ngay lập tức sẽ có người khác thay vào vị trí đó. Vấn đề là, những người vào làm việc trong các cơ quan nhà nước là ai và liệu trước những thay đổi trên thị trường lao động như hiện nay, cơ quan nhà nước có tuyển được người tài hay không? Như vậy, đối với các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo lập thị trường lao động riêng có vai trò quan trọng trên nhiều phương diện. Đó là:

- Tạo lập nguồn bổ sung nhân lực.

- Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Khi xây dựng một thị trường lao động riêng, tổ chức đã thiết lập được một “màng lọc tự nhiên” có khả năng loại bớt những cá nhân không phù hợp với yêu cầu ngay từ khâu đầu của quá trình tuyển dụng, giảm bớt sự phức tạp cho các khâu sau. Do đó có thể giảm chi phí cho quá trình tuyển dụng.

- Nâng cao khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước với các tổ chức khác, đặc biệt là các tổ chức thuộc khu vực tư nhân. Xây dựng một thị trường lao động riêng, hình thành một đội ngũ những người có đủ khả năng và sẵn sàng vào làm việc cho các cơ quan nhà nước là biện pháp tối ưu để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường nhân lực của tổ chức thuộc khu vực công.

- Duy trì tính ổn định của các cơ quan nhà nước. Khi đã tạo lập được một thị trường lao động riêng, trong những trường hợp cần bổ sung nhân lực, dù là định kỳ hay phải tuyển dụng gấp, các cơ quan nhà nước có thể hoàn toàn chủ động bổ sung ngay nguồn nhân lực thiếu hụt. Điều này sẽ giúp đơn vị, tổ chức tránh mọi xáo trộn, duy trì tính ổn định của bộ máy nhân sự nói riêng và toàn bộ hoạt động của tổ chức nói chung.

- Việc tạo lập thị trường lao động riêng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Ví dụ, quá trình tạo lập thị trường lao động riêng thu hút nhiều người có trình độ cao tham gia, do đó nhu cầu cần đào tạo sẽ ít hơn, người có trình độ cao mong muốn mức lương cao hơn và như vậy, ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách đào tạo, phát triển cũng như các quan hệ tiền lương và lao động khác.

- Việc thiết lập thị trường lao động riêng đưa ra những thông tin, yêu cầu, đòi hỏi đối với những người muốn vào làm trong tổ chức. Những thông tin này giúp người lao động định hướng công việc của mình trong tương lai, xác định những việc cần phải làm để thoả mãn các yêu cầu đó.

Các cơ quan nhà nước cần quan tâm và chú ý các biện pháp tạo lập thị trường riêng của khu vực nhà nước, như: thông qua các kênh giao tiếp, quảng bá hình ảnh của cơ quan nhà nước, tài trợ học bổng cho những sinh viên trong các trường đại học, liên kết với các trường đại học để đào tạo theo nội dung đặt hàng, tổ chức hội thảo, tạo điều kiện để sinh viên đến cơ quan nhà nước thực tập... Về mặt pháp lý, cần có cơ chế để cơ quan nhà nước tự chủ hơn trong lựa chọn ứng viên, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và giúp công chức có nhiều sự lựa chọn, thay đổi nghề nghiệp. Hệ thống các trường đại học cũng cần quan tâm đến những chuyên môn của khu vực công để điều chỉnh các chương trình cần thiết. Sinh viên có thể tham gia các khoá đào tạo về chức nghiệp trong khu vực nhà nước để tăng thêm sự hiểu biết và tích luỹ kinh nghiệm.

Điều quan trọng cho việc sơ tuyển hay tạo thị trường riêng cho nền hành chính là tạo điều kiện để những người muốn vào làm việc trong tổ chức tìm hiểu thực tế công việc. Qua đó, tạo cho họ có kỳ vọng đúng với công việc sẽ làm, hạn chế sự “ra đi” sớm khi kỳ vọng trở thành thất vọng. Đặc biệt đối với các cơ quan nhà nước, khi tuyển dụng phải xác định rõ cho ứng viên con đường chức nghiệp, mức lương được hưởng, môi trường làm việc và các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp... để tránh tình trạng nhân viên bất ngờ “rời nhiệm sở”.

4. Lựa chọn

Hiện nay rất nhiều công ty áp dụng cách thức tuyển người thông qua việc đưa ra những tình huống cụ thể trong công việc để ứng viên thử sức và qua hình thức phỏng vấn để tìm các ứng viên có kinh nghiệm công tác. Cơ quan nhà nước cũng nên áp dụng hình thức này trong tuyển dụng. Thông qua phỏng vấn để tìm hiểu một số phẩm chất của ứng viên cần thiết cho công việc như:

- Niềm đam mê giúp họ làm việc và cống hiến. Điều này rất cần thiết đối với công chức trên con đường chức nghiệp, vì đó là một quá trình cống hiến lâu dài và bền bỉ.

- Chăm chỉ: dù nhân viên là người tài năng nhưng rất cần phẩm chất chăm chỉ để luôn sẵn sàng làm việc.

- Chủ động trong công việc: là phẩm chất rất cần thiết của nhân viên để hoàn thành công việc mà không cần nhiều thời gian hướng dẫn, ngay cả khi người quản lý vắng mặt và khi có những tình huống bất ngờ xảy ra.

- Khả năng giao tiếp: là phẩm chất mà hầu như các tổ chức đều cần đối với nguồn nhân lực hiện nay để góp phần nâng cao hiệu quả của tổ chức.

- Khả năng làm việc nhóm: trong tổ chức không ai có thể thành công khi làm việc độc lập nên khi các nhân viên có khả năng làm việc theo nhóm giúp cho tiến độ công việc nhanh hơn và hiệu quả cao, vì huy động được trí tuệ tập thể, tạo dựng được nhiều giá trị chung của tổ chức.

Trong khi lựa chọn ứng viên nên căn cứ vào quá trình phân tích công việc để lựa chọn người phù hợp chứ không chỉ lựa chọn người có điểm cao, do đó cơ quan nhà nước cần tiến hành phỏng vấn để có quyết định tuyển hay không tuyển. Mặt khác, trong tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc: khách quan, công bằng và bình đẳng.

Để tuyển dụng được người có tài năng và phù hợp với vị trí công việc là một việc khó trong bối cảnh hiện nay. Vì vậy, cơ quan nhà nước cần quan tâm hơn đến chính sách thu hút người tài, cách thức tuyển dụng, bố trí công việc và áp dụng chế độ làm việc linh hoạt để hoạt động công vụ đạt hiệu quả cao ./.

Bài viết được đăng trên website: www.caicachhanhchinh.gov.vn