▀ ĐÀO THỊ
THANH THỦY
Khoa
Hành chính học, Học viện Hành chính
|
T
|
heo quy định hiện nay, thẩm quyền
ban hành chủ trương, biên chế, kế hoạch tuyển dụng công chức thuộc bộ trưởng,
thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, chủ tịch uỷ ban nhân dân
các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. Kế hoạch tuyển dụng được lập từ dưới
lên theo ngạch công chức. Bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ, chủ tịch uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng công chức và căn
cứ kết quả thi tuyển, xét tuyển để quyết định tuyển dụng và phân công công chức
về các sở, ban, ngành và uỷ ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh. Riêng đối với công chức cấp xã, việc tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công
việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của các chức danh cần tuyển dụng.
Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo, tổ chức việc tuyển dụng theo quy
chế tuyển dụng công chức của uỷ ban nhân dân cấp tỉnh. Khi hết thời hạn tập sự,
nếu đủ tiêu chuẩn thì đề nghị chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện xem xét, quyết
định tuyển dụng. Có thể thấy các quy định về tuyển dụng công chức hiện nay đang
dần được hoàn thiện và công khai hơn, việc thực hiện các quy định ngày càng đi
vào nền nếp, bước đầu đem lại kết quả tốt trong việc lựa chọn người có năng lực
vào bộ máy hành chính. Tuy nhiên, những quy định hiện hành về tuyển dụng công
chức vẫn còn một số bất cập và việc thực hiện còn thiếu nghiêm túc nên đã hạn
chế hiệu quả của công tác này.
Việc thi tuyển
công chức hiện nay chủ yếu được áp dụng đối với các vị trí công việc ở ngạch
thấp, mà chưa áp dụng đối với các vị trí, chức danh ở ngạch cao hoặc các chức
danh lãnh đạo đòi hỏi những năng lực riêng. Do đó, công tác thi tuyển hiện nay
khó có thể tìm được người có tài năng thực hiện những nhiệm vụ ở tầm vĩ mô đòi
hỏi những năng lực đặc biệt trong việc tham mưu, hoạch định các cơ chế, chính
sách hoặc cải cách mang tính đột biến nhằm đưa nền hành chính của Việt Nam phát
triển theo xu hướng của các nền hành chính trên thế giới và có khả năng đối phó
với những khủng hoảng, thách thức có thể xảy ra. Mặt khác, thực trạng tuyển
dụng công chức vẫn chưa xác định được những nội dung, yêu cầu thống nhất cho
việc thi tuyển phù hợp cho từng loại đối tượng. Nhiều cơ quan sử dụng cùng một
nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định
tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển chưa sát với chuyên
ngành hẹp của vị trí dự tuyển, nặng về lý thuyết, ít chú trọng tới thực hành và
sự kiểm nghiệm các kỹ năng của ứng viên. Ngoài ra, theo quy định hiện hành, căn
cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên
chế được giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc
thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề mấu chốt.
Nhưng hiện nay đa số các cơ quan hành chính nhà nước chưa có các bảng mô tả
công việc ở từng vị trí việc làm nên việc tuyển dụng công chức có tính chất lấy
cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Các quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công
chức chú trọng nhiều về nhân thân, lý lịch, bằng cấp mà chưa có sự chú ý đúng
mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi của người dự tuyển. Điều đó dẫn đến thực
tế số lượng công chức vẫn được tuyển đúng với chỉ tiêu biên chế được giao nhưng
khả năng thực thi công vụ của công chức mới được tuyển dụng lại thấp.
Để khắc phục
những hạn chế nêu trên, hướng tới xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị
trí việc làm, trên cơ sở quan điểm chỉ đạo của Luật cán bộ, công chức 2008 nhằm
thu hút nhân tài và tạo động lực thực thi công vụ, cần thực hiện một số biện
pháp sau:
Thứ
nhất, phải xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị
trí của từng cơ quan, tổ chức
Bản mô tả công
việc nêu rõ vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của công việc cụ thể để đánh
giá đúng năng lực của nhân viên nhằm trả lương tạo động lực cho họ. Bản mô tả
công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người công chức như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể thực hiện công tác tuyển dụng công
chức một cách khách quan và công khai, là căn cứ để đánh giá kết quả hoạt động
của họ. Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các tổ chức và
do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu
thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường
có ba nội dung cơ bản:
- Xác định công
việc: bao gồm tên công việc (chức danh); mã số của công việc; cấp bậc công
việc; tên bộ phận thực hiện công việc; chức danh quản lý trực tiếp; số người
phải quản lý dưới quyền (nếu có); mức lương.
- Tóm tắt công
việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì; các nhiệm vụ chính; các nhiệm
vụ phụ; các mối quan hệ; thẩm quyền của người thực hiện công việc.
- Điều kiện làm
việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, sự rủi ro trong công việc, tính
phức tạp trong xử lý tình huống...; máy móc, trang, thiết bị sử dụng, phương
tiện đi lại; thời gian làm việc; các điều kiện làm việc đặc biệt khác (nếu có):
làm ca ba, thêm giờ, ô nhiễm, tiếng ồn...
Thứ
hai, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức
Việc xây dựng
chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay còn mới mẻ và cần tiếp
tục được hoàn thiện. Trong đó, việc tuyển dụng cần phải dựa trên những nguyên
tắc cơ bản có tính "mở", đặc biệt là nguyên tắc trọng dụng tài năng,
nghĩa là người nào có khả năng làm việc gì tốt nhất thì sẽ được bố trí làm công
việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính chuyên nghiệp và tinh thần trách
nhiệm của công chức. Bởi vậy, cần mở rộng và áp dụng đồng bộ việc thi tuyển đối
với công chức lãnh đạo, quản lý. Điều này giúp các cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng có thể tuyển được những người có năng lực vào vị trí lãnh đạo, quản lý với
phạm vi rộng hơn chứ không chỉ bó hẹp trong hệ thống các cơ quan hành chính.
Đồng thời, tạo ra cơ chế lựa chọn cạnh tranh hơn, các ứng viên có thể thi tài
năng và có cơ hội nhiều hơn tham gia vào quản lý nhà nước. Mặt khác, nội dung
thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để khảo sát
được năng lực và các kỹ năng của ứng viên, đảm bảo thí sinh có thể thực hiện
ngay công việc ở vị trí tuyển dụng. Để thực hiện điều đó cần chuyển hình thức
thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu. Cần xây dựng và hoàn
thiện hệ thống các đề thi trắc nghiệm và hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vị
trí việc làm.
Thứ
ba, đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc
làm
Chế độ tiền
lương đối với công chức là biểu hiện của sự đánh giá chính thức của Nhà nước
đối với lao động của công chức, đồng thời là động lực thúc đẩy công chức thực
thi công vụ. Từ năm 1998 đến nay, chế độ tiền lương ở nước ta đã được cải cách
nhiều lần, đặc biệt là lần cải cách năm 2004 với nội dung rút gọn số lượng các
bảng lương, ngạch, bậc; tăng lương tối thiểu và hệ số lương... Tuy nhiên, tiền
lương còn mang nặng tính bình quân, thiếu sự phân hoá giữa các đối tượng công
chức, viên chức, đồng nhất lương của công chức lãnh đạo và công chức chuyên
môn. Mặt khác, chế độ tiền lương quá thấp hiện nay khiến không ít người phải
dành phần lớn trí tuệ và thời gian, trong đó có cả thời gian công vụ, để làm
thêm những "nghề" khác, mà đôi khi mang lại thu nhập chính. Bởi vậy,
lương vẫn chưa đóng vai trò kích thích nhân tài tham gia nền công vụ và chưa
thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của công chức, tình trạng "chảy máu
chất xám" trong khu vực nhà nước ngày một gia tăng. Để chế độ tiền lương
có khả năng tạo động lực cho công chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng công
chức theo vị trí việc làm, cần thực hiện các công việc sau:
Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có
tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các
địa phương. Mỗi địa phương có thể căn cứ vào các yếu tố diện tích, dân số, điều
kiện tự nhiên và xã hội để xác định mức lương cho công chức. Thực hiện điều này
cho phép tạo ra sự cân đối về giá trị tiền lương giữa các địa phương, làm cho
thu nhập thực tế của công chức không bị giảm do nguyên nhân gia tăng của vật
giá.
Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương
riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai. Để thực
hiện điều này cần xác định cụ thể việc thi tuyển công chức theo mô hình việc
làm sẽ áp dụng đối với những vị trí lãnh đạo nào. Trên cơ sở đó, những người có
đủ điều kiện và khả năng phù hợp với bảng mô tả công việc đều có quyền thi tuyển
vào vị trí quản lý theo quy định và đều
có cơ hội ngang nhau trên cơ sở cạnh tranh một cách khách quan, lành mạnh. Nếu
trúng tuyển thì họ được hưởng lương tương ứng với vị trí dự tuyển đã xác định
rõ trong bảng lương được thiết kế.
Ba là, đẩy mạnh thực hiện xã hội hoá
dịch vụ công, thực hiện tốt quy định của Chính phủ về quyền tự chủ tài chính và
biên chế trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Thực hiện có hiệu quả công tác
này sẽ có ý nghĩa lớn trong việc chủ động tăng thêm tổng quỹ tiền lương trả cho
công chức từ ngân sách. Cần thiết kế mức lương riêng trên cơ sở tính chất, đặc
điểm lao động, mức độ phức tạp và những yêu cầu riêng biệt về năng lực cho từng
vị trí công việc, từng ngành, từng địa phương. Sự khác biệt về mức lương sẽ
phản ánh rõ ràng việc phân hoá giữa các đối tượng thụ hưởng lương, hạn chế tình
trạng cào bằng trong mức lương hiện nay, tạo động lực cho công chức thực thi
nhiệm vụ và chủ động nâng cao trình độ chuyên môn.
Xây dựng và từng
bước hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay là một nhiệm vụ
cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây dựng một chế độ công vụ chuyên
nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ tiên tiến trên thế
giới nhằm tuyển dụng đội ngũ công chức thực sự có năng lực và động lực thực thi
công vụ, làm cơ sở căn bản cho công tác đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu
ra
Bài viết được đăng trên website: www.caicachhanhchinh.gov.vn
Nhận xét
Đăng nhận xét