Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự HCNN

Bài của nhóm bạn Vũ Mai Trang

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN LÍ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

A. LỜI MỞ ĐẦU.

1. Đối tượng nghiên cứu và lí do chọn đề tài.

Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đi lên chủ nghĩa xã hội, nhằm xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ văn minh. Để thực hiện tốt điều đó một trong những vấn đề quan trọng cần phải làm đó là việc xây dựng và phát triển hệ thống nhân sự hành chính nhà nước. Đây là một đội ngũ chủ chốt sẽ giữ vai trò quan trọng đối với hoạt động và sự phát triển của các cơ quan hành chính nhà nước. Một trong những nội dung chính của nhân sự hành chính nhà nước đó là các cơ quan quản lí nhân sự chung của nhà nước, cơ quan quản lí nhân sự hành chính nhà nước trung ương và địa phương, vấn đề tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng,… Trong đó Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí nhân sự hành chính nhà nước là yếu tố gây được sự quan tâm với nhiều người. Qua quá trình tìm hiểu, thảo luận, phân tích , đặc biệt là có sự hướng dẫn nhiệt tình của Giảng viên bộ môn, nhóm chúng em đã chọn đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lí nhân sự hành chính nhà nước.

Có thể nói, đây không phải là một đề tài mới nhưng việc tìm hiểu, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lí trong nhân sự hành chính nhà nước là điều vô cùng quan trọng. Bởi lẽ nếu chúng ta hiểu được các nhân tố ảnh hưởng tới đội ngũ nhân sự làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước như thế nào chúng ta sẽ có hướng tác động nhằm hoàn thiện đội ngũ nhân sự và cũng có hướng để sử dụng sao cho hiệu quả.

2. Mục đích nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lí nhân sự hành chính nhà nước là một trong những yếu tố cơ bản của hoạt động nhân sự hành chính nhà nước. vì vậy cần có sự tìm hiểu, phân tích, tổng hợp. Từ đó chỉ ra được tầm quan trọng của các yếu tố đó tới hoạt động quản lí nhân sự. Giúp cho việc quản lí nhân sự hành chính nhà nước được tiện lợi, nhanh chóng và mang lại hiệu quả cao cho khu vực có nhiều tiềm năng này.

3. Phạm vi đối tượng nghiên cứu

Tiểu luận của nhóm lấy các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lí nhân sự  hành chính nhà nước làm đối tượng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp. Thấy rõ được các yếu tố bên trong và bên ngoaì ảnh hưởng tới hoạt động quản lí nhân sự hành chính nhà nước. Cung cấp những kiến thức, những thông tin chi tiết cho các nhà quản lí  trong cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước giúp cho hoat động quản lí của họ diễn ra nhanh chóng hiệu quả và tiết kiệm.

4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu

Về phương pháp nghiên cứu:

-          phương pháp tổng phân hợp

-         Phương pháp so sánh

-         Phương pháp….

B. NỘI DUNG

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.     Quản lý nhân sự

   1.1. Khái niệm

       Quản lý nhân sự là những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong tổ chức. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.

          1.2. Mục tiêu

               Quản lý nhân sự tổ chức phải hướng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh.

              Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả.

              Thưởng phạt công bằng và đặt người lao động vào đúng vị trí của họ

              Gia tăng sự hài lòng và tự thỏa mãn của người lao động

              Xây dựng và duy trì chất lượng cuộc sống tốt ( các quyền cơ bản, sự tham gia của người lao động trong quá trình quyết định…) nhằm làm cho công việc có hiệu quả.

Mọi người lao động của tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau, không được sử dụng các hình thức phân biệt.

           Ngăn chặn sự tác động không tích cực của thay đổi, nhằm làm cho tổ chức thích ứng với môi trường bên ngoài.

2. Quản lý nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước

    2.1. Khái niệm

Khái niệm công chức: Công chức là thuật ngữ mang tính lịch sử, xã hội. Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ lại có quan niệm khác nhau.

 Một số đặc trưng chung:

-         Là công dân của nước đó( trừ Singapore)

-         Làm việc trong cơ quan nhà nước

-         Được tuyển dụng, sử dụng bởi nhà nước

-         Được trả lương từ ngân sách nhà nước

-         Làm những công việc mang tính thường xuyên, liên tục

          Ở Việt Nam: “ Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng , bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị, xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, đơn vị thuộc Công ao nhân dân Việt Nám mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và hưởng lường từ ngân sách nhà nước.”

 Quản lý nhân sự hành chính nhà nước là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức hành chính nhà nước như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.

Quản lý nhân sự hành chính nhà nước sẽ tập trung chủ yếu vào quản lý một con người cụ thể gắn với một vị trí công việc cụ thể.

 2.2. Đặc trưng nhân sự hành chính nhà nước:

      Nguồn nhân lực hành chính nhà nước phải đáp ứng đòi hỏi việc làm mang tính đặc trưng riêng (đặc trưng liên quan đến việc làm).

     Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực theo những quy trình, thủ tục được nhà nước quy định.

Những đặc trưng liên quan đến quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động ( nguồn nhân lực nhà nước và nguồn nhân lực hành chính nhà nước) làm cho nhà nước nói riêng và hành chính nhà nước nói riêng.

  Quản lý nhân sự trong hành chính nhà nước chủ yếu tập trung vào quản lý một con người cụ thể.

2.3. Nội dung

          Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước cũng giống như nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực nhưng gắn liền với một vị trí công việc cụ thể và tiêu chí cần để lựa chọn người vào đảm nhận công việc đó. Bao gồm:

-         Phân tích công việc vị trí tuyển nhân sự.

-         Mô tả công việc và xây dựng các tiêu trí cần cho vị trí cần tuyển

-         Tuyển chọn người để đặt vào vị trí công việc. Quản lý nhân sự triển khai cụ thể phương án tuyển dụng cho vị trí cụ thể.

-         Thử việc hay tập sự

-         Đào tạo, bồi dưỡng

-         Vấn đề lương, thưởng và phúc lợi

-         Đánh giá

-         Xử lý vi phạm kỷ luật và giải quyết khiếu nại tố cáo

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước

Tổ chức luôn tồn tại trong môi trường cụ thể và luôn chịu tác động của nhiều yếu tố.

Trong tổ chức hành chính nhà nước cũng vậy, hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước chịu tác động của rất nhiều yếu tố tác động một cách đan xen với nhau ở các thời điểm khác nhau.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước có thể              chia thành 2 nhóm: các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài.

3.1.Các yếu tố bên trong như:

+ Chiến lược phát triển của tổ chức hành chính nhà nước

+ Mục tiêu phát triển

+ Phong cách lãnh đạo, quản lý

+ Hệ thống quy tắc, quy chế

+ Quy mô

+ Văn hóa tổ chức…

Các tổ chức hành chính nhà nước vừa có những nét đặc trưng mang tính nhà nước, nhưng đồng thời lại là một tổ chức của nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn quản lý hành chính nên có những đặc trưng riêng.  Các đặc trưng này sẽ ảnh hưởng đến các nội dung quản lý nhân sự của tổ chức hành chính nhà nước:

  + Quyết định hướng đòi hỏi nhân sự, đào tạo, đánh giá, đề bạt… nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.

  + Quy định mục tiêu của quản lý nhân sự hành chính nhà nước

+ Giúp tổ chức khẳng định được bản sắc văn hóa riêng, tạo cho các thành viên trong tổ chức có một chất keo gắn kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức hành chính nhà nước

+ Giúp tổ chức hành chính nhà nước quản lý dễ dàng bằng cách đưa ra những chuẩn mực để định hướng hành vi của cán bộ công chức thực hiện đúng quy định, kỷ luật, pháp luật của nhà nước.

 3.2. Các yếu tố bên ngoài như:

    + Các yếu tố thuộc về môi trường pháp lý của nhà nước.

+ Vai trò của công đoàn

+ Các yếu tố thuộc về môi trường văn hóa, khoa học, xã hội

    + Các yếu tố thuộc về thị trường lao động (cạnh tranh thị trường lao động)

+ Các yếu tố thuộc về thị trường kinh tế (cạnh tranh thị trường sản xuất)

    + Chính trị, kinh tế, kỹ thuật, công nghệ

    + Thị trường khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp

    + Chính quyền địa phương.

   Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước:

-         Những quy định mà nhà nước đặt ra là những quy định bắt buộc các cơ quan hành chính nhà nước phải thi hành trong quản lý nhân sự.

-         Công đoàn đại diện cho  về các vấn đề như lương, các chính sách cho nhân sự hành chính nhà nước.

-         Sự bất hợp lý của thị trường lao động về trình độ, sự phân bố, giá cả...

     Hay xu thế toàn cầu hóa thị trường lao động đều có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước.

-         Trình độ phát triển kinh tế, tình hình chính trị, sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, cơ hội bình đẳng việc làm… đều ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước.

CHƯƠNG II:  CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI VÀ BÊN TRONG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÍ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.

Quản lí nhân sự hành chính là một hoạt động mang tính khoa học và có tính chất phức tạp, chịu tác động của rất nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài.

Yếu tố bên trong là bao gồm các yếu tố thuộc về nội tại của tổ chức, hình thành và ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước cũng như hoat động quản lí nhân sự của tổ chức hành chính nhà nước:

1.CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG.

1.1 Chiến lược phát triển tổ chức hành chính

Xét ví dụ: chiến lược phát triển kiểm toán nhà nước đến năm 2020, phục vụ đắc lực sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

          Nghị quyết số 927/2010 UBTVQH12 về việc ban hành chiến lược phát triển kiểm toán nhà nước 2020 của Chính phủ: đây là cơ sở pháp lý quan trọng để nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của kiểm toán nhà nước, góp phần  phát huy chức năng kiểm tra, kiểm soát tài chính nhà nước, phục vụ tốt hơn lãnh đạo của đảng, vai trò quản lý, điều hành của nhà nước, và quyền làm chủ, giám sát của nhân dân đáp ứng yêu cầu đổi mới .

Chiến lược xác định tiếp tục phát triển, toàn diện cho tổ chức bộ máy của kiểm toán nhà nước theo mô hình quản lý tập trung thống nhất như hiện nay gồm: các đơn vị tham mưu, các kiểm toán nhà nước chuyên ngành ở trung ương, các kiểm toán nhà nước khu vực, đơn vị sự nghiệp. Phấn đấu đến năm 2015 cơ bản hoàn thiện cơ cấu tổ chức của kiểm toán nhà nước và đến năm 2020, bộ máy tổ chức đồng bộ và có đủ lực lượng thực hiên nhiệm vụ. Đối với nguồn nhân lực  phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đảm bảo đủ số lượng cơ cấu chuyên môn và cơ cấu ngạch hợp lý.     

Như vậy xét trên ví dụ trên chúng ta thấy chiến lược có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức nói chung và trong cơ quan tổ chức hành chính nói riêng. Chiến lược là chương trình hành động, kế hoạch hành động được thiết kế để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó.

Như vậy một chiến lược phải giải quyết tổng hợp các vấn đề sau:

-         Xác định chính xác mục tiêu cần đạt được

-         Xác định con đường, hay phương thức để đạt mục tiêu

-         Định hướng phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu lựa chọn

Mục đích của các chiến lược là thông qua hệ thống các mục tiêu và chính sách chủ yếu để đạt được mục tiêu của tổ chức. Chiến lược không vạch ra một cách chính xác làm thế nào để có thể đạt được mục tiêu vì đó là nhiệm vụ của vô số các chương trình hỗ trợ chính và phụ. Nhưng chúng cho ta một bộ khung để hướng dẫn tư duy và hành động, chiến lược có thể tách ra như một kế hoạch.

Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực, đào tạo, đánh giá, đề bạt .... Mỗi tổ chức có thể xây dựng cho mình những chiến lược khác nhau, sự khác biệt này cũng ảnh hưởng tới những khác biệt trong cách thức quản lý nguồn nhân lực. Mỗi một chiến lược đòi hỏi những nguồn nhân lực khác nhau tương ứng thích ứng với nó vì vậy tùy thuộc vào mục tiêu mà chiến lược đưa ra để lựa chọn nguồn nhân sự phù hợp để thực hiện chiến lược đó

Như vậy chiến lược có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn cũng như là hoạt động quản lí nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước vì những hoạt động này có tính biện chứng với nhau. Khi hoạt động quản lí nhân sự có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được và chiến lược cũng hoàn thành đúng thời hạn đã vạch ra.

Mối quan hệ của chiến lược và quan lí nhân sự trong mọi tổ chức cũng như trong tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện như sơ đồ sau:

            Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi

        Sự tích hợp nguồn nhân lực và chiến lược của tổ chức. (Đoàn Gia Dũng – ĐH Bách Khoa Đà Nẵng)

Mỗi loại chiến lược đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tương thích với nó nếu không có sự tích hợp như trên thì không thể đạt được mục tiêu của mình.

Quan hệ của quản lí nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính với các chiến lược phát triển tổ chức theo chiều thuận thì chiến lược mà tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kĩ năng cần thiết, thái độ làm việc của cán bộ công chức cần đáp ứng. Khi sự phát triển của nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi thì điều này lại cung cấp chính sách đầu vào cho các nhà quản lí chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới nhằm theo đưổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn. Như vậy chiến lược là hướng đi để dựa vào đó mà hoạt động quản lí nhân sự  thực hiện tốt hơn vai trò của mình.

1.2. Mục tiêu

Mục tiêu chính là cái đích mà tổ chức hướng đến, đó là một sự mong muốn nhưng cần phải có cơ sở khoa học và biết cách để đạt được.

Việc xác định mục tiêu của tổ chức phải dựa trên ý chí chung của các thành viên của tổ chức. Việc thành lập các tổ chức hành chính nhà nước tức các cơ quan chấp hành và điều hành, cơ quan thực thi quyền hành pháp nhằm  thực hiện những mục tiêu không phải của tổ chức tạo ra mà do nhà nước và các cơ quan quyền lực nhà nước tạo ra. Mục đích của các tổ chức hành chính nhà nước thành lập ra là đưa pháp luật vào đời sống hay quản lí mọi hành vi xã hội của cá nhân. Mục tiêu của hình thành các tổ chức hành chính là để thực hiện chức năng cơ bản của quản lí hành chính nhà nước. Do hoạt động của hành chính phải đặt trong mục tiêu của tổ chức hành chính nhà nước.

 Để thấy rõ hơn sự ảnh hưởng của yếu tố mục tiêu đến quản lí nhân sự thì ta xem ví dụ sau:

Mục tiêu từ nay đến năm 2015 của các ủy ban nhân dân huyện là: Đạt được 100 % sự tuân thủ luật và các văn bản pháp quy ở các địa phương. Để đạt được mục tiêu này thì huyện cần một đội ngũ cán bộ tư pháp có trình độ chuyên môn  đi tận nơi các xã nhất là những xã vùng xa tuyên truyền giải thích và phổ biến luật cho người dân hiểu. Như vậy thì phòng nội vụ của huyện cần xenm xét số lượng cán bộ đã đáp ứng nhu cầu của công việc chưa. Nếu chưa thì cần thực hiện các biện pháp để thực hiện mục tiêu một cách hợp lí.

Ví dụ sau đây ta thấy rõ hơn mối quan hệ của mục tiêu của tổ chức đề ra và việc quản lí nhân sự

Trong chương trình hành động của bộ giáo dục và đào tạo năm 2011- 2016 thực hiện nghị quyết số 06/NQCP của Chính phủ:

Mục tiêu:

-         Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế.

-         Nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu xã hội; nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đặc biệt coi trọng giáo dục lí tưởng, giáo dục truyền thống lịch sử cách mạng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kĩ năng thực hành, tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm xã hội .

-         Phát triển quy mô, cơ cấu giáo dục hợp lí, nhằm đảm bảo công bằng xã hội tương ứng với các điều kiện, đảm bảo chất lượng giáo dục và cơ hội học tập suốt đời cho người dân.

Với mục tiêu trên thì cần có yêu cầu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục là:

-         Thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục trong giai đoạn 2011-2020, chương trình phát triển ngành sư phạm và các trường sư phạm giai đoạn 2011- 2020.

-         Tiếp tục xây dựng chuẩn hiệu trưởng và chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên các cấp, hướng dẫn cơ sở giáo dục tổ chức đánh giá và xếp loại nhà giáo, cán bộ quản lí ở các cấp bậc học, cấp học theo các chuẩn được ban hành. Chỉ đạo, hướng dẫn và tổ chức kiểm tra công tác bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao năng lực tin hoc và ngoại ngữ cho đội ngũ nhà giáo; triển khai công tác rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo và cán bộ các cấp.

-         Thực hiện đề án đào tạo trình độ tiến sĩ cho giảng viên các trường đại học, cao đẳng với phương án kết hợp đào tạo trong và ngoài nước.

-         Phát triển đội ngũ cán bộ đội ngũ nghiên cứu giáo dục đủ tầm xây dựng nền khoa học cho nước Viêt nam, tham mưu cho việc hoạch định các chủ trương chính sách giáo dục ưu tiên cho cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài về.

1.3. Phong cách lãnh đạo, quản lý

     Trong bất kỳ một tổ chức nào, người đứng đầu tổ chức đều có một ảnh hưởng rất lớn tới toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức và hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cũng không nằm ngoài điều này.  Chỉ xét riêng tới vấn đề quản lý nguồn nhân lực cũng đã thấy rõ sự ảnh hưởng rất lớn của người đứng đầu. Bởi vì, mỗi người lãnh đạo, quản lý không bao giờ có sự giống nhau tuyệt đối về phong cách lãnh đạo. Mỗi một người đứng đầu tổ chức có một phong cách quản lý riêng cho nên sự ảnh hưởng của họ đối với nhân viên trong tổ chức, hay nói cách khác là sự ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tổ chức có sự khác nhau do phong cách lãnh đạo.

      Trước khi đề cập tới sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong hành chính nhà nước, xin nói tới phong cách, phong cách lãnh đạo.

       Mỗi một cá nhân đều có những cái riêng, những cái riêng đó là “những lối, những cung cách sinh hoạt, làm việc, hoạt động và ứng xử tạo nên cái riêng của mỗi người, một loại người nào đó” và nó được gọi là phong cách. Những lối,cung cách, hoạt động, ứng xử của cá nhân đó được lặp đi lặp lại thường xuyên, trở thành một thói quen, tính ổn định và trở thành một lối ứng xử riêng biệt của cá nhân đó. Khi ta tiếp xúc với cá nhân đó nhiều lần ta có thể biết được phong cách của họ là gì.

Trong một tổ chức, “phong cách lãnh đạo là cách thức của người lãnh đạo”, “phong cách lãnh đạo là tổng hòa những quan niệm, cách thức tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo được thực hiện thường xuyên tạo thành nét riêng biệt giữa từng nhà lãnh đạo hay từng kiểu người lãnh đạo”. Mỗi một người lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo riêng, vì phong cách lãnh đạo là những cách thức, quan niệm để tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo. Vì thế, mỗi phong cách khác nhau ứng với những hoạt động quản lý khác nhau, ảnh hưởng tới quá trình quản lý khác nhau, trong đó có vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói riêng.

      Để chứng minh , trong hệ thồng các tổ chức hành chính nhà nước, phong cách lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước, xin đề cập cụ thể từng loại phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, ảnh hưởng tới quản lý nhân lực như thế nào. Có nhiều cách phân loại khác nhau về phong cách lãnh đạo, cách phân loại chung nhất thường gặp: phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng; phong cách lãnh đạo dân chủ; phong cách lãnh đạo tự do.

       Thứ nhất: Sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng tới quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

Ở phong cách này, người lãnh đạo là người tự quyết định mọi vấn đề trong tổ chức, luôn đòi hỏi cấp dưới phải phục tùng tuyệt đối mọi mệnh lệnh của mình. Trong cơ quan hành chính nhà nước, đặc điểm dễ nhận diện của người có phong cách này thể hiện ở: thứ nhất, người điều hành nắm dữ tất cả quyền hành, trách nhiệm; thứ hai, người điều hành rất ít khi giao quyền cho cấp dưới; thứ ba, người  lãnh đạo thường nhận hết công việc quan trọng về mình.

Trong tổ chức hành chính nhà nước, nếu người lãnh đạo mang trong mình phong cách thứ nhất này sẽ ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của tổ chức ở các khía cạnh sau:

Sự ảnh hưởng đầu tiên của người lãnh đạo này là làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên và bóp nghẹt phong cách sáng tạo của cấp dưới. Trong một cơ quan hành chính, cũng như trong bất kỳ tổ chức khác, trách nhiệm và quyền hạn luôn gắn liền với nhau, mỗi loại quyền hạn tương ứng với trách nhiệm khác nhau. Trong tổ chức hành chính, cấp dưới không được giao quyền, không được cấp trên chia sẻ quyền hạn, thì trách nhiệm đối với công việc của cấp dưới dường như vô nghĩa, dù anh ta có muốn hoàn thành công việc nhưng cũng không đủ khả năng hoàn thành vì anh ta không có sức mạnh quyền lực được trao từ tay sếp. Khi hoạt động bất kỳ một công việc nào của tổ chức, người cấp dưới cũng không có quyền hạn thì không thể hoàn thành trách nhiệm được một cách nhanh chóng. Người lãnh đạo mang phong cách này thường tự mình giải quyết những công việc quan trọng và tự mình ra quyết định theo ý mình sẽ khiến cho các thành viên trong cơ quan dần bị phong cách này lấn át trí sáng tạo. Khi mà mọi ý kiến của nhân viên đưa ra luôn bị sếp để đấy và tự quyết định thì dần dần cách thức quản lý của người lãnh đạo này sẽ làm cho cấp dưới nhận ra rằng: ý kiến của mình là vô nghĩa và không nên đưa ra ý kiến cho những lần sau. Như thế sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức sẽ chết dần theo năm tháng dưới bàn tay của người có phong cách lãnh đạo độc đoán, gia trưởng này.

 Ảnh hưởng thứ hai của người lãnh đạo mang phong cách này là gây cho nhân viên tâm lý căng thẳng, tạo nên bầu không khí căng thẳng trong tổ chức. Bởi vì người mang phong cách này luôn tập trung nắm giữ mọi quyền lực trong một tổ chức, mà những người mang phong cách này thường có xu hướng dùng quyền lực để chứng tỏ mình, để lấn át các thành viên khác trong tỏ chức, luôn tỏ ra mình quyền uy, muốn người khác phải tôn sùng đến độ sợ sệt mình. Thứ khác, người đứng đầu với phong cách này thường dùng quyền uy để giải quyết công việc và rất cứng nhắc, lạnh lùng. Do đó càng làm cho bầu không khí thêm căng thẳng hơn trong cơ quan mình.

          Mặc dù phong cách lãnh đạo độc đoán, gia trưởng có những ảnh hưởng hạn chế tới quá trình quản lý nguồn nhân lực, nhưng đôi khi nó lại tỏ ra có hiệu quả đối với quản lý nhân sự nếu cấp dưới là người không có khả năng tự chủ, thiếu ý chí, thiếu nghị lực, thông qua quy định cứng rắn của lãnh đạo có phong cách độc đoán làm họ bớt lo âu, mạnh dạn hơn trong công việc, và chế ngự được những nhân viên hay chống đối tổ chức. Đây là sự ảnh hưởng tích cực của phong cách này tới quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

       Thứ hai, sự ảnh hưởng của phong cách quản lý dân chủ tới nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

Ở phong cách này, người lãnh đạo thường có phong cách lãnh đạo như sau: Ít sử dụng quền lực của mình trước mọi người. Mọi người được tham gia bàn bạc dân chủ. Thường lấy ý kiến bằng cách biểu quyết thông qua. Sự ảnh hưởng của phong cách này tới nguồn nhân lực tổ chức thể hiện ở:

Đầu tiên, phong cách này ảnh hưởng tới nguồn nhân lực , là làm cho mọi cá nhân trong cơ quan tổ chức phát huy được sự sáng tạo của mình. Sự sáng tạo của họ không chỉ được lãnh đạo quan tâm mà còn có thể đi vào thực tế bằng sự biểu quyết thông qua của tập thể.

          Thứ tiếp, với phong cách lãnh đạo dân chủ, làm cho mọi cá nhân trong tổ chức hài lòng với tổ chức hơn, vì sự biểu quyết của họ được chấp nhận bởi số đông của tập thể cho nên họ sẽ cảm thấy thoải mái và  vui vẻ hơn trong khi thực thi công việc đó.

      Thứ ba, sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tự do tới quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

          Ở phong cách này hạn chế sự can thiệp của người lãnh đạo và hoạt động của tập thể bằng cách cung cấp thông tin cho cấp dưới, cho các bộ phận và khuyến khích cấp dưới phát huy khả năng độc lập, tự điều khiển tư duy, hành động của mình. Phong cách này ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tổ chức như sau:

Mặt thứ nhất, phong cách này hạn chế sự can thiệp của người lãnh đạo sẽ làm cho nhân viên thấy thoải mái hơn vì không bị giám sát, mọi người làm việc với những cách thức riêng của mình chứ không phải theo một khuôn khổ công việc gò bó mà sếp đưa ra, miễn sao là hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất mà hợp pháp, hợp lý. Hơn nữa với phong cách lãnh đạo này, các cá nhân trong tổ chức sẽ phát huy được sự sáng tạo của mình hơn bởi sự khuyến khích của cấp trên, phát huy khả năng làm việc độc lập của mình hơn.

Tuy nhiên, ở mặt thứ hai, đôi khi nó sẽ làm cho nhân viên đôi khi buông lỏng kỷ cương, quy chế của tổ chức vì người lãnh đạo giám sát một cách thả lỏng do sự can thiệp hạn chế của phong cách này. Cái mà người ta hay nói là “tự do vô tổ chức” có thể xảy ra bất cứ lúc nào nếu không có sự quản lý thường xuyên của người lãnh đạo.

       Như vậy, qua ba phong cách lãnh đạo trên mà ta thường gặp, chúng ta thấy rằng phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, cũng như nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói riêng. Chính vì thế mà phong cách làm việc được Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm từ trước tới nay, và yêu cầu đổi mới phong cách làm việc ở các cấp, các ngành luôn được đặt ở vị trí quan trọng. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Đảng đã chỉ rõ “phong cách làm việc nặng hình thức, giấy tờ, hội họp quá nhiều mà quyết định thì chậm, thiếu cơ sở khoa học, nhiều khi không dứt khoát, việc tổ chức lại yếu” phải đổi mới tư duy, đổi mới tổ chức bộ máy cán bộ, đổi mới phong cách lãnh đạo và lề lối làm việc, cho đó là một yêu cầu cấp bách và quan trọng hiện nay.

1.4 Hệ thống quy tắc, quy chế

          Cũng giống như bất kỳ một tổ chức nào, tổ chức hành chính nhà nước cũng có một hệ thống quy tắc, quy chế của bản thân nó. Trong một tổ chức, có thể hiểu quy tắc, quy chế là những quy định bắt buộc mọi cá nhân trong tổ chức tuân theo. Nếu đi ngược lại với quy tắc, quy chế có nghĩa là vi phạm quy tắc, quy chế của tổ chức, đồng nghĩa với việc sẽ bị xử lý kỷ luật với từng hình thức khác nhau tương ứng với các lỗi mà người đó gây ra. Có nhiều người khi đánh giá tầm quan trọng của quy tắc, quy chế, họ cho nó là kim chỉ nam hành động của tổ chức.

          Tuy nhiên, đặc biệt hơn các tổ chức thông thường, tổ chức hành chính nhà nước mang tính quyền lực nhà nước. Do đó hệ thống quy tắc quy chế trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ do chính cơ quan đó ban hành, mà nó còn là những quy tắc quy chế có trong các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước, cơ quan hành chính cấp trên…

          Hệ thống quy tắc, quy chế ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước bởi những quy tắc, quy chế đó ảnh hưởng tới nhận thức, hành vi, thái độ của nhân sự hành chính nhà nước trong quá trình thực thi công vụ của mình. Nhân sự hành chính nhà nước ta bao gồm những người làm việc cho hệ thống các cơ quan hanh chính nhà nước từ trung ương tới địa phương, họ là cán bộ, công chức, người lao động hợp đồng. Trong đó, phần lớn là cán bộ, công chức khi làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước họ bị ràng buộc, bắt buộc phải thực hiện những quy tắc quy chế: những nguyên tắc trong thi hành công vụ, những quy định về việc cán bộ công chức không được làm…những quy tắc, quy chế đó được quy định trong “Luật cán bộ, công chức”, trong nội quy của từng tổ chức, ngành, lĩnh vực khác nhau của cơ quan hành chính nhà nước.

          Là một trong những yếu tố bên trong ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước, ở đây các quy tắc, quy chế được nói tới là những quy tắc, quy chế của nội bộ tổ chức hành chính cụ thể đó, do chính tổ chức hành chính đó ban hành. Yếu tố bên trong này là sự ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đối với nhân sự hành chính nhà nước so với các quy tắc, quy chế của cấp trên. Bởi vì đối với người Việt Nam thì “phép vua thua lệ làng”, những thành viên của một tổ chức bao giờ cũng đặt những quy tắc, quy chế của tổ chức mình lên hàng đầu.

Sự ảnh hưởng của quy tắc, quy chế trong một cơ quan hành chính nhà nước đối với nhân sự thấy rất rõ trong chính mỗi cơ quan đó. Trong những cơ quan hành chính nhà nước nào có những quy tắc, quy chế nghiêm khắc, khoa học đối với vấn đề quản lý nhân sự thì sẽ tạo ra được một đội ngũ có kỷ cương, nề nếp, luôn chấp hành quy tắc quy chế đó, góp phần làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, đối với những cơ quan hành chính nhà nước chưa có những quy tắc, quy định hợp lý, nghiêm khắc, khoa học thì sẽ làm cho nhân viên không tuân thủ quy tắc, quy chế và không thể có hiệu quả làm việc cao được.

5. Quy mô tổ chức.

          Quy mô mỗi tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân viên trong các cơ quan nhà nước. Tổ chức có quy mô lớn thì số lượng nhân viên sẽ nhiều và ngược lại, tổ chức có quy mô nhỏ thì số lượng nhân viên sẽ ít. Trong các cơ quan hành chính nhà nước số lượng nhân sự còn tùy thuộc vào chỉ tiêu biên chế hàng năm mà tổ chức được giao. Ví dụ như quy mô của một Bộ sẽ rất lớn, gồm rất nhiều vụ, cục. Như vậy số lượng nhân sự trong Bộ đó sẽ rất lớn. Một Bộ với số lượng công việc nhiều bao gồm rất nhiều chức năng, nhiệm vụ, vì thế lượng nhân sự cần cho Bộ đó cũng yêu cầu phải phù hợp với số lượng công việc. Việc sắp xếp công việc cho các cán bộ, công chức trong một tổ chức sẽ rất khó khăn và việc quản lý nhân sự cũng sẽ phức tạp hơn.

            Các cơ quan hành chính nhà nước trước đây bộ máy thường rất cồng kềnh, nhiều tầng nấc trung gian, đầu mối rườm rà, cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính còn chưa hợp lý, chồng chéo chức năng, đội ngũ công chức lớn trong khi hoạt động thì chưa thật sự đem lại hiệu quả. Chính vì thế các cơ quan hành chính nhà nước cần đánh giá một cách hợp lý số lượng công việc, cũng như vị trí từng công việc để tuyển dụng, sắp xếp nhân sự sao cho hợp lý, tránh tình trạng có bộ phận thì thừa nhân sự, có bộ phận lại thiếu nhân sự, hoặc cũng có những bộ phận thừa nhân sự nhưng lại không đáp ứng được vị trí công việc đang cần. Bộ phận nào có thể tinh giản biên chế thì tinh giản để bộ máy gọn nhẹ, tránh tình trạng bộ máy hành chính ngày càng phình to trong khi hoạt động thì không hiệu quả.

6. Văn hóa tổ chức.

          Văn hóa tổ chức là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất rõ nét đến nhân sự trong các tổ chức nói chung và nhân sự hành chính nhà nước nói riêng. Như chúng ta đã biết văn hoá phản ánh những giá trị mà các thành viên trong tổ chức hiểu được. Văn hóa thật sự được xem là chất keo dính kết các thành viên trong tổ chức với nhau. Hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ như kim chỉ nam cho các hoạt động của thành viên trong tổ chức. Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức như:

Theo Eldrige và Crombie, (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức.

Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới.

Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó.

Theo Farmar (1990): Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển tải thông qua: “Làm cái gì? Làm như thế nào? Và ai làm?”.

Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: sản xuất - kinh doanh, hành chính, giáo dục - đào tạo...  Từ các định nghĩa nêu trên có thể đưa ra quan niệm chung nhất về văn hóa tổ chức, đó là: “Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức”.Văn hóa tổ chức là cái định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về vị trí, vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên trong tổ chức tán thành; tổng hợp các thủ thuật, các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Về phương diện nội dung, văn hóa tổ chức bao gồm những mục đích của con người, cơ cấu quyền lực trong tổ chức, văn hóa lao động, lối sống của các thành viên trong tổ chức, thái độ làm việc của họ, các truyền thống, các giá trị. Tùy theo mỗi tổ chức cụ thể mà các nội dung đó có thể được biểu hiện khác nhau và một trong những nội dung đó có thể có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động của tổ chức, mà theo đó người ta có thể phân biệt được loại hình văn hóa tổ chức này với loại hình văn hóa tổ chức khác cũng như biểu hiện của chúng trong mỗi môi trường tổ chức cụ thể.

Như vậy chúng ta có thể hiểu văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của các thành viên làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách làm việc của tổ chức và hiệu quả hoạt động của nó trong thực tế. Văn hóa tổ chức được biểu hiện ở ba cấp độ khác nhau. Cấp độ thứ nhất là các quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức. Bao gồm tất cả hiện tượng, sự vật mà một người có thể nhìn, nghe, cảm thấy khi tiếp xúc với tổ chức có nền văn hóa khác như: kiến trúc, cách bài trí, sản phẩm công nghệ; cơ cấu tổ chức, nội quy, quy tắc; biểu tượng, lô gô, khẩu hiệu; ngôn ngữ giao tiếp, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi thường thấy ở các thành viên; các câu chuyện, huyền thoại về tổ chức,… Cấp độ thứ hai là những giá trị được tuyên bố, bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lí của tổ chức. Cấp độ thứ ba là những quan niệm chung, bao gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính vô thức mặc nhiên được công nhận trong tổ chức đã ăn sâu vào tâm lí hầu hết các thành viên trong tổ chức và mặc nhiên được công nhận.

Văn hoá hành chính là một bộ phận của văn hóa tổ chức.Văn hóa hành chính được hiểu là hệ thống những giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của cán bộ công chức làm việc trong bộ máy hành chính.Văn hóa hành chính cũng có thể hiểu đơn giản đó là những nét văn hóa trong cơ quan hành chính hay công sở nói chung, là cái hay, cái đẹp, là xây dựng kỷ cương, hạn chế, trừ bỏ thói hư tật xấu trong cơ quan hành chính vì sự phát triển bền vững. Văn hóa hành chính là yếu tố quan trọng làm cho tổ chức hình thành một khối thống nhất, gắn kết, đồng thuận trong việc thực hiện mục tiêu chung. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước thì sự phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức là một yếu tố quan trọng. Sự phối hợp đó được quyết định bởi các yếu tố: Quy chế hóa các quy trình hoạt động bằng các quy tắc và quy chế. Quy định chức năng nhiệm vụ rõ ràng giữa các đơn vị, bộ phận. Thông qua việc thực hiện một cách thống nhất các quy tắc, quy chế sẽ tạo điều kiện trong phối hợp hoạt động của các thành viên trong tổ chức, khen thưởng phù hợp đúng người đúng việc; ra quyết định nhanh chóng, kịp thời. Vì vậy, hiệu lực của hoạt động hành chính được nâng cao.

Văn hóa hành chính góp phần giúp tổ chức vận động theo định hướng và phát triển: Sự kết hợp giữa các định chế thành văn (các quy tắc, quy chế, nội quy…) và bất thành văn (các chuẩn mực và các giá trị, truyền thống), giúp kiểm soát và điều chỉnh các hành vi của các thành viên trong tổ chức theo các khung chuẩn nhất định.

Văn hóa hành chính nâng cao hiệu quả hoạt động chấp hành và điều hành: Quan hệ trong các cơ quan hành chính nhà nước mang tính thứ bậc, cấp dưới phải phục tùng cấp trên, dân chủ vẫn được phát huy nhưng không có nghĩa  là “cào bằng” . Vì vậy, việc xây dựng mối quan hệ chuẩn mực giữa cấp trên và cấp dưới trong cơ quan hành chính nhà nước là rất quan trọng.

Văn hóa hành chính được biểu hiện ngay trong mối quan hệ giữa cán bộ, công chức trong việc chỉ đạo, phối hợp thực hiện các hoạt động công vụ; các chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp trong công vụ, phương pháp giải quyết các bất đồng trong cơ quan, cách lãnh đạo, chỉ huy và ý thức chấp hành kỉ luật trong và ngoài công sở của nhân viên.

Yếu tố văn hóa có những tác động nhất định đến người công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Thứ nhất, văn hóa tổ chức giúp thu hút và giữ chân người lao động và làm cho họ muốn gắn bó hơn với tổ chức. Ở một cơ quan nhà nước mà các nhà lãnh đạo quan tâm đến nhân viên của mình, các giá trị văn hóa tốt đẹp được mọi người thừa nhận và làm theo thì chắc chắn rằng những nhân viên trong cơ quan đó sẽ muốn gắn bó với tổ chức đó. Ngược lại một cơ quan mà các nhân viên thường xuyên nói xấu nhau, sếp thì không gương mẫu đi muộn về sớm, không quan tâm đến nhân viên không có năng lực cũng như những phẩm chất cần có của một nhà lãnh đạo… thì chắc chắn tổ chức đó sẽ làm việc không hiệu quả. Khi mà các nhân viên không có những giá trị chung được chia sẻ, gắn kết các thành viên với nhau, không có động lực để họ làm việc. Vì đơn giản khi họ không thấy được sự quan tâm đến công việc cũng như nhân viên của sếp thì chắc chắn họ cũng không muốn cố gắng làm việc tốt. Một tổ chức như vậy thì rất có thể các nhân viên giỏi, những người muốn làm việc thật sự, muốn cống hiến cho tổ chức sẽ rời bỏ tổ chức đó. Thời gian gần đây người ta nói nhiều đến xu hướng “chảy máu chất xám” trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Tức là nói đến hiện tượng nhiều cán bộ, công chức có năng lực bỏ việc ở cơ quan nhà nước ra làm việc cho các công ty tư nhân hoặc các công ty nước ngoài. Theo thống kê của Bộ Nội vụ và Bộ Lao động Thương binh xã hội cho biết năm năm trở lại đây đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức(CBCC)các cấp bỏ việc ở các cơ quan nhà nước ra bên ngoài khu vực tư nhân làm việc. Thậm chí trong đó có rất nhiều người đang giữ những vị trí lãnh đạo rất cao. Nhiều người cho rằng tiền lương, chế độ đãi ngộ là nguyên nhân khiến nhiều người ra đi. Song theo tiến sĩ Phan Quốc Việt, giám đốc trung tâm phát triển kỹ năng con người Tâm Việt thì tiền chưa phải là tất cả mà còn rất nhiều yếu tố phi vật chất khác. Và ông nói “một trong những yếu tố đó là văn hóa, sức mạnh ngầm để các cơ quan, tổ chức giữ chân người lao động”.

Hình thành bầu không khí lành mạnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát huy tính sáng tạo của CBCC: Người lãnh đạo biết phân chia quyền lực, lắng nghe ý kiến của cấp dưới, tạo điều kiện cho cấp dưới tham gia phát huy sáng kiến và luôn phải nghĩ rằng CBCC, nhân viên làm việc cho mình là những người mang lại lợi ích chung cho tập thể. Sự thành công của lãnh đạo không thể tách rời công sức đóng góp của CBCC, nhân viên. Không nên có thành kiến với bất kỳ một CBCC, nhân viên nào. Bên cạnh đó, người lãnh đạo có tinh thần làm việc hăng say, tác phong làm việc chuyên nghiệp, quản lý có trách nhiệm, chuyên môn của CBCC thừa hành. Tinh thần trách nhiệm cao, biết quan tâm chia sẻ trong công việc và cuộc sống của CBCC, sẽ là tấm gương tốt cho các nhân viên tuân theo để các cá nhân trong tổ chức có thái độ làm việc tích cực, đoàn kết, có tinh thần cầu tiến, yêu thích cơ quan, hăng say với công việc cũng góp phần tạo ra sự sáng tạo.

Thứ hai, văn hóa trong mỗi tổ chức sẽ tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất, thống nhất trong tư tưởng và hành động. Mỗi tổ chức đều xây dựng cho mình những nét văn hóa riêng và để phân biệt với các tổ chức khác. Những nét văn hóa đặc thù của tổ chức sẽ hướng nhân viên hành động theo và không đi ngược lại với những giá trị văn hóa mà tổ chức đó đã thừa nhận.Ví dụ như trong một cơ quan nhà nước lãnh đạo không bao giờ đi muộn về sớm và luôn luôn đến sớm trong các buổi họp, từ đó sẽ hình thành cho cá nhân trong cơ quan đó ý thức làm việc nghiêm túc và luôn luôn đúng giờ.  Khi các nhân viên nhìn vào đó sẽ ý thức và làm theo, lâu dần sẽ hình thành một nét văn hóa trong cơ quan đó. Như vậy nhân viên không chỉ có ý thức hoàn thiện bản thân cho phù hợp với tổ chức mà còn khuyến khích những cam kết tập thể.

Ví dụ: như những ai đi muộn sẽ bị lãnh đạo nêu tên lên trước buổi họp, hoặc có một hàng ghế riêng cho nhân viên đến muộn…Những cam kết ấy sẽ làm cho tổ chức hoạt động ngày một hiệu quả hơn.

          Thứ ba, văn hóa tổ chức cũng tạo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi trường họ làm việc. Nhân viên thấy được họ ở vị trí nào trong cơ quan của mình.  Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của tổ chức. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo. Một cơ quan mà có văn hóa cởi mở, các thành viên được thoải mái chia sẻ những ý tưởng, những ý kiến đóng góp cho cơ quan mình thì chắc chắn cơ quan, tổ chức đó sẽ rất phát triển. Hơn nữa nó còn thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn và cống hiến hết mình cho tổ chức, vì họ đang làm việc cho chính họ.

Thứ tư, văn hóa tổ chức phụ thuộc vào mỗi nhân viên nên công tác nhân sự đặc biệt quan trọng, có liên quan trực tiếp và mạnh mẽ, có tác động trở lại văn hóa tổ chức. Chúng ta có thể thấy tác động đó ngay khi tuyển dụng nhân viên hay cán bộ quản lý mới, người ta cần tính đến sự phù hợp lẫn nhau giữa nhân viên mới đến với nhóm nhân viên trong tổ chức. Trong việc tuyển nhân viên từ bên ngoài vào tổ chức, người ta không chỉ cần tìm người làm việc giỏi mà còn phải cân nhắc việc tuyển mộ những nhân viên phù hợp với văn hóa hiện tại của tổ chức. Các nhân viên mới sẽ bị ảnh hưởng bởi văn hóa hiện có của tổ chức đó nên nếu không phù hợp nhân viên đó sẽ sớm rời bỏ tổ chức. Vì thông thường thì chiều tác động chủ yếu của văn hóa tổ chức là từ tổ chức đến cá nhân và chỉ có một số ít trường hợp (thường là cán bộ lãnh đạo) mới có ảnh hưởng ngược lại với văn hóa của tổ chức đó. Hay khi điều động nhân viên từ bộ phận này qua bộ phận khác, cán bộ nhân sự cũng cần xem xét tính thích hợp với nền văn hóa chung của cộng đồng và tác động khi có nhân viêcn mới đó hay không. Ngược lại, cũng cần xem xét văn hóa của cộng đồng mới có thích hợp với người mới đến hay không.

          Tóm lại, văn hóa tổ chức có những tác động tích cực đến nhân sự hành chính nhà nước.  Những tác động ấy là cả 2 chiều. Trong khi làm viêc, các cán bộ, công chức cũng góp phần tạo nên những nét văn hóa riêng của mình. Đó là cách thức ứng xử của họ đối với lãnh đạo, đồng nghiệp mà đặc biệt là khi giao tiếp với người dân. Tuy nhiên, những tác động của văn hóa tổ chức tới nhân sự hành chính nhà nước cũng có những điểm hạn chế như:

          Nếu một tổ chức tồn tại những nét văn hóa không tốt, nhất là khi chúng thấy trong văn hóa ở các cơ quan hành chính nhà nước của chúng ta là tình trạng đi muộn về sớm, đến cơ quan rồi không làm việc luôn mà còn ăn sáng, trà đá, tán chuyện,…khiến cho hoạt động của các cơ quan này không hiệu quả. Đã từ lâu văn hóa trong các cơ quan nhà nước đã tạo nên sức ỳ rất lớn cho nhân viên, khiến họ không chịu học hỏi cái mới, nâng cao năng lực, kiến thức, kinh nghiệm. Chính vì thế mà hiệu quả hoạt động của các cơ quan này thường không cao. Sự bảo thủ, trì trệ, thậm chí là sự chia rẽ mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức sẽ làm giảm uy tín  hay xấu hình ảnh của tổ chức.

Những yếu tố văn hóa không tốt trong tổ chức có thế ảnh hưởng đến các nhân viên trong tổ chức. Đôi khi nếu nhân viên không có bản lĩnh vững vàng thì rất có thể sẽ bị cuốn theo những cái không tốt của tổ chức, làm cho tổ chức ngày càng đi xuống. Vì thế mỗi cá nhân cần học hỏi những nét văn hóa tốt và biết từ chối những cái xấu để không làm mất đi giá trị của bản thân cũng như tạo ra một tổ chức với những giá trị văn hóa tốt đẹp.

Như vậy, chúng ta có thế thấy yếu tố văn hóa có tác động rất lớn đối với tổ chức nói chung và đội ngũ nhân sự trong tổ chức nói riêng. Bởi lẽ hàng ngày họ là những người hoạt động, làm việc và chính họ sẽ tạo ra các giá trị cho chính tổ chức của họ. Một tổ chức tạo ra được các giá trị, niềm tin, truyền thống văn hóa tốt đẹp sẽ tạo nên những lực đẩy thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khuyến khích nhân viên làm việc và có những hành động tốt đẹp, phù hợp với những giá trị chung đó. Ngược lại, cũng có những giá trị, những thói quen sẽ làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác, đến hiệu quả hoạt động của tổ chức mà chúng ta cần loại bỏ. Điều quan trọng là mỗi tổ chức cần biết phát huy những giá trị văn hóa tốt đẹp và dần loại bỏ những thói quen, những hành vi không tốt để tổ chức đó ngày càng hoàn thiện hơn.

7. Các yếu tố khác.

Bên cạnh các nhân tố nói trên thì còn nhiều nhân tố khác nữa cũng ảnh hưởng không nhỏ tới quản lí nhân sự.

Hiện nay bài toán chảy máu chất xám đang là một thách thức đối với cơ quan nhà nước và chúng ta xem xét các lí do của hiện tượng trên để thấy tầm quan trọng của các  một số nhân tố đối với hoạt động quản lí nhân sự hành chính nhà nước:

+ Lương thấp không đủ trang trải cuộc sống  (ví dụ lương một phó giám đốc Sở  2 triệu đồng/tháng, cộng với phụ cấp 500.000 đồng nữa. Không đủ chăm lo gia đình. Nên phải làm chân trong chân ngoài)

+ Môi trường làm việc và chính sách dùng người nhiều bất cập đã khiến những cán bộ giỏi, tâm huyết, sau nhiều năm cống hiến cảm thấy nản lòng. Ví dụ (“Tôi thích môi trường mới vì được phát huy hết khả năng chuyên môn của mình, dù áp lực công việc nặng hơn. Đơn giản vì tôi không muốn làm việc theo kiểu “sáng cắp cặp đi, chiều cắp cặp về!”- Chị Thanh T., từng là cán bộ Viện Kinh tế TP.HCM, hiện đang làm chuyên gia cho Chương trình Phát triển Liên hiệp Quốc (UNDP).

+ Không có cơ hội làm việc thực sự và việc thăng tiến nhiều khi không căn cứ vào trình độ và hiệu quả công việc (ví dụ một cán bộ cấp phòng tại một đơn vị làm chính sách quan trọng hàng đầu của Ngân hàng Nhà nước đã từng được đi du học nước ngoài, đã từng rất tâm huyết, rất nhiệt tình để cống hiến. Nhưng rồi cũng như những cán bộ trẻ khác, chấp nhận ra đi. Đơn giản là vì ở đó không có cơ hội được làm việc một cách thực thụ).

+ Cơ chế làm việc trong cơ quan nhà nước chậm đổi mới làm việc thụ động kém linh hoạt và làm ì ạch chính những người năng động....

Từ thực tế trên ta có thể kể ra các nhân tố ảnh hưởng tới quản lí nhân sự như:

-Phong cách làm việc của lãnh đạo và cách thức làm việc tập thể

- Sự phân công quyền hạn và trách nhiệm trong công việc

- Năng lực của chính các cán bộ công chức đang làm việc

-  Hành vi và sự hài lòng với công việc

- Động cơ làm việc.

=> Như vậy các yếu tố này tác động theo chiều thuận đến việc quản lí nhân sự hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước.

2. CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG

2.1. Những yếu tố thuộc về nhà nước.

Buổi sơ khai quan hệ lao động là quan hệ lao động giữa 2 bên: giới chủ và giới thợ, chưa có sự can thiệp của nhà nước và thường là sự yếu thế, thiệt thòi dồn về phía thợ. Để đảm bảo sự ổn định xã hội lâu dài, nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ này như : khống chế mức lương tối thiểu , thời gian làm việc tối đa trong một ngày, tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận…Cũng từ đó , quan hệ lao động 3 bên : nhà nước – giới chủ - giới thợ được hình thành.

Xét trên khía cạnh quản lý nói chung và quản lý hành chính nói riêng, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước tác động tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thông qua nhiều hình thức khác nhau. Đó là hệ thống các quy tắc, quy chế, luật pháp liên quan đến con người, việc làm và các quyền của họ cũng như các mối quan hệ trong quá trình lao động. Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng nước mà có thể đưa ra những quy phạm pháp luật cụ thể để điều tiết tốt quan hệ lao động. Một số lĩnh vực mà pháp luật các quốc gia thường quan tâm điều chỉnh như:

·        Những quy định của nhà nước về cơ hội bình đẳng, quyền con người, vv….sẽ ảnh hưởng tới chính sách tuyển chọn, đánh giá, thăng tiến của các tổ chức.

·        Các vấn đề về giới, lứa tuổi.

Các quy định về giới, về tuổi được nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm sẽ tạo điều kiện cho người lao động là nữ giới có cơ hội bình đẳng trong quá trình làm việc so với nam giới, vì thực tế hiện nay, số cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước còn rất thấp. Quy định về giới là yếu tố giúp cân bằng hơn về cơ cấu nhân sự trong tổ chức cũng như đảm bảo những quy định về bình đẳng giới.

·        Các quy định về tiền công.

Các quy định về tiền công là cơ sở đảm bảo quyền lợi cho người lao động nói chung và người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng vì quy định về mức lương tối thiểu cùng với những quy định khác về tiền lương khác giúp cho người lao động đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình. Khi thi nhập ổn định, người lao động mới yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức. Thời gian vừa qua, hành chính nhà nước xuất hiện tình trạng nhiều cán bộ công chức xin nghỉ việc, không làm việc trong khu vực công nữa mà một trong những nguyên nhân là mức lương quá thấp. Muốn có nhiều nhân tài, nhiều cán bộ công chức giỏi tham gia vào quá trình cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính năng động thì đảm bảo mức lương là yếu tố cần được xem xét bên cạnh các yếu tố khác.

·        Các quy định của nhà nước về phúc lợi, bảo hiểm.

Bất kì một tổ chức nào cũng xem nhân tố lao động là nhân tố đầu vào và càng cắt giảm chi phí cho đầu vào bao nhiêu lợi nhuận càng tăng bấy nhiêu, vì vậy họ luôn cố gắng giảm tiền lương, giảm các chế độ phúc lợi, tăng giờ làm…Chính vì thế quy định về phúc lợi bảo hiểm là cơ sở đảm bảo quyền lợi cho người lao động, và nhân sự hành chính nhà nước không nằm ngoài lực lượng lao động xã hội cũng cần được đảm bảo những quyền lợi này. Chế độ phúc lợi và bảo hiểm phù hợp là một trong những yếu tố thu hút người lao động gắn bó với tổ chức.

·        Các quy định về phụ cấp, an toàn lao động.

·        Các đạo luật quy định mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

·        Các quy chế điều tiết của nhà nước các nước liên quan đến lao động và lợi ích của người lao động đang có xu hướng gia tăng, điều đó sẽ ảnh hưởng tới chính sách lao động của các tổ chức.

·        Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà nước về chính sách lao động và thực tiễn với các tổ chức.

Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự hành chính có tên gọi và nội dung rất đa dạng và khác nhau giữa các nước tuy nhiên “luật lao động” là bộ luật mà hầu như quốc gia nào cũng có để điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động. Luật lao động nhằm:

+Bảo vệ người lao động và thiết lập một quan hệ công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động

+ Bảo vệ sức khoẻ, cuộc sống và an toàn cho người lao động và gia đình họ.

+ Duy trì thu nhập cần thiết sau khi hết tuổi lao động

+Bảo đảm công bằng về tiền lương, nhà ở và các yếu tố vật chất khác.

+Ngăn ngừa sự phân biệt, đối xử với người lao động.

+ Tạo an toàn việc làm.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước là yếu tố bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, bởi đây là những quy định mà tổ chức bắt buộc phải thi hành. Bất cứ nhà quản lý nhân sự nào cũng phải đặc biệt quan tâm đến sự tác động của nhà nước, của văn bản pháp luật đến hoạt động của mình. Hệ thống văn bản pháp luật chính là căn cứ pháp lý cho các cơ quan tiến hành hoạt động , sắp xếp và bố trí nhân sự một cách hợp lý và khoa học và tuân theo các quy định của pháp luật. Trên cơ sở của pháp luật các cơ quan sẽ giải quyết tốt mối quan hệ với người lao động, là tiền đề xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân sự. Mặt khác thông qua hệ thống pháp luật, nhân viên trong cơ quan biết rõ mình cần phải làm gì, được làm gì, không được phép làm gì trong quá trình tiến hành các hoạt động của mình, như vậy hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước chính là kim chỉ nam dẫn dắt và định hướng hoạt động của thủ trưởng các cơ quan và tập thể nhân viên đúng theo quy định của pháp luật từ đó mang lại hiệu quả công việc cao tiến tới đạt mục  tiêu của tổ chức đã đề ra.

2.2. Công đoàn

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động. Sự ra đời của công đoàn là cần thiết nhằm điều hoà mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động bởi người lao động và người sử dụng lao động luôn tồn tại một số mâu thuẫn về lợi ích, trong khi đó cá nhân người lao động thường yếu thế hơn.

Công đoàn ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông qua các hoạt động như: tham gia ký kết thoả ước lao động tập thể, đối ngoại với người sử dụng lao động, tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đại diện cho người  lao động đàm phán các vấn đề về  lương, về chính sách cho người lao động ở quy mô tổ chức, ngành hoặc quốc gia.

Do vai trò quan trọng của công đoàn nên hầu hết các quốc gia trên thế giới đều thành lập các tổ chức công đoàn.

Nghiên cứu vai trò của công đoàn đối với quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và của các cơ quan nhà nước nói riêng cần đặt vào điều kiện cụ thể. Vai trò của công đoàn có thể lớn hoặc hạn chế tuỳ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Tuy nhiên, sự ảnh hưởng của nó với hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngày nay là rõ ràng thông qua một số biểu hiện như: số lượng người tham gia công đoàn ngày càng tăng, các cơ quan ngày càng hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong suốt quá trình hoạt động của mình. Có thể thấy vai trò của công đoàn ngày càng có vai trò quan trọng trong các cơ quan, đứng ra bênh vực và bảo vệ quyền lợi cho người lao động cụ thể trong cơ quan nhà nước là bảo vệ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên, từ đó nhân viên thấy họ được bảo vệ, yên tâm cống hiến cho công ty và giữ chân được nhân viên, còn ngược lại nếu trong các cơ quan vai trò của công đoàn không phát huy tác dụng tối đa, không thực sự bệnh vực quyền lợi của nhân viên thì khiến cho nhân viên chán nản và có thể họ tự rời bỏ cơ quan và tìm tới cơ quan khác nơi mà quyền lợi của họ được đảm bảo.

2.3. Thị trường lao động

Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là lao động tự do với một bên là người có nhu cầu sử dụng lao động. Sự trao đổi này thoả thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền lương, tiền công, điều kiện làm việc, thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay bằng miệng.

Tất cả những yếu tố liên quan tới thị trường lao động như : trình độ, cơ cấu, sự phân bố giá cả…đều ảnh hưởng nhất định tới hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức. Chẳng hạn như sự bất hợp lý trong cơ cấu trình độ người lao động Việt Nam “thừa thầy thiếu thợ” đã gây khó khăn cho rất nhiều tổ chức trong việc tìm kiếm nhân viên phù hợp cũng như ảnh hưởng tới việc đào tạo hay giữ chân nhân viên. Hoặc giá cả của thị trường lao động là yếu tố mà tổ chức luôn phải quan tâm để xây dựng mức lương phù hợp nhằm giữ chân và thu hút nhân viên về tổ chức mình.

Xu thế khu vực hoá- toàn cầu hoá đã đem lại cho các thị trường lao động trở thành không biên giới. Nhiều quốc gia có những chính sách rất mở, rất ưu đãi cho người nước ngoài được nhập cư cũng như được ở lại làm việc cho mình. Điều này đem lại cả cơ hội và thách thức cho các tổ chức trong việc quản lý nguồn nhân sự của mình. Bên cạnh những cơ hội được sử dụng nhân lực có chất lượng tứ nước ngoài, được dễ dàng tiếp thu học tập những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc nói chung và kinh nghiệm quản lý nói riêng thì tổ chức phải đối mặt với một loạt thách thức như: nạn chảy máu chất xám, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng yêu cầu của bối cảnh mới .

Thị trường cạnh tranh: đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, về vốn, khoa học và trang thiết bị đòi hỏi tổ chức phải biết duy trì, thu hút và phát triển lực lượng lao động không để mất nhân tài về tay đối thủ cạnh tranh của mình.

2.4. Kinh tế - văn hoá – xã hội

Trình độ phát triển kinh tế, những thăng trầm của kinh tế quốc gia và thế giới đều có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, tổ chức phải biết điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt, một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề để khi có cơ hội thì tiếp tục mở rộng, một mặt phải giảm chi phí lao động .Tổ chức phải thực hiện một loạt các biện pháp thay đổi trong bố trí nhân sự như : giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, chia sẻ công việc hoặc cho nhân viên tạm nghỉ. Ngược lại khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định tổ chức có thể gặp nhiều thuận lợi trong công việc của mình, có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới  tăng cường công tác đào tạo huấn luyện nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất đòi hỏi phải tuyển thêm người có năng lực, có trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.

Văn hoá dân tộc là tất cả giả định có tính truyền thống mà các thành viên trong xã hội nhìn nhận và chia sẻ.Những giả định này gồm : giá trị, niềm tin về thế giới quan và cách thức nó vận động cũng như các lý tưởng mà mọi người cố gẳng đạt tới.Văn hoá dân tộc luôn hiện hữu trong mỗi người và tác động tới hành vi của họ .Mỗi cá nhân trong tổ chức , dù họ là nhà quản lý hay là nhân viên thì đều thuộc một nền văn hoá cụ thể , với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc .Khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì một tổ chức nhằm hướng tới mục tiêu chung những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó.

Tất cả những truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi , các quy phạm tư tưởng và đạo đức tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động của tổ chức. Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của xã hội sẽ kìm hãm không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá cho tổ chức.

Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho nhà quản lý nhân sự một số khó khăn .Ở hầu hết các cơ quan nhà nước nhân viên được nghỉ vào nhiều ngày lễ.

Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra thử thách cho công tác quản lý nhân sự. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại

Hofstede đã đưa ra mô hình phân biệt văn hoá giữa các quốc gia dựa trên 4 khía cạnh cơ bản: chủ nghĩa cá nhân / tập thể, sự tránh rủi ro, định hướng nam/ nữ, khoảng cách quyền lực trong nấc thang xã hội.

Chủ nghĩa cá nhân /tập thể: thể hiện ở việc coi trọng hay không coi trọng mối quan hệ giữa các thành viên trong xã hội , các cá nhân thích tham gia vào tập thể hay tính độc lập cá nhân. Ở các nước có định hướng cá nhân như ở Mỹ, Anh… các thành viên có xu hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản than, coi trọng sự tự lập bằng chính khả năng.

Sự tránh rủi roc cho thấy sự sẵn sàng hay không sẵn sàng của cá nhân khi tiếp nhận những điều khó dự đoán trong tương lai. Có những quốc gia con người ít sợ rủi ro, sẵn sàng đón nhận rủi ro hơn các nước khác. Họ trở nên năng động , thích ứng nhanh với sự biến động của môi trường.

Định hướng nam / nữ thể hiện sự nhìn nhận vai trò nữ giới trong xã hội .Tại các nước có định hướng nam như : Đức, Nhật, Trung Quốc thì nam có vai trò rất quan trọng trong công việc xã hội, giữ vị trí kiếm tiền nuôi gia đình.Ở nhiều nước khác như các nước ở Bắc Âu, sự bình đảng nam nữ là rất cao, vai trò của nữ giới được khẳng định, họ có nhiều cơ hội vào việc tham gia các công việc xã hội cũng như vai trò bình đẳng với nam giới trong gia đình.

Khoảng cách quyền lực cho thấy thể hiện nấc thang quyền lực trong xã hội. Những nước có khoảng cách quyền lực thấp như Đan Mạch, muốn hạn chế sự bất công và lợi ích càng nhiều càng tốt. Những quốc gia có khoảng cách quyền lực cao thì mọi người luôn duy trì khoảng cách quyền lực giữa cấp trên và cấp dưới, cấp dưới luôn phục tùng mệnh lệnh của cấp trên.

Đặc thù văn hoá – xã hội  của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền đều ảnh hưởng tới chính sách nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp, cơ hội bình đẳng, việc làm, cách thức phân quyền trong tổ chức, văn hoá tổ chức…Văn hoá dân tộc có thể ảnh hưởng trực tiếp tới cách thức quan hệ cấp trên cấp dưới, quan niệm về đúng sai của các hoạt động quản trị nhân sự.Văn hoá dân tộc khác biệt ảnh hưởng tới mong đợi giữa cấp trên với cấp dưới trong việc ra quyết định và thực hiện quyết định quản lý nhân lực. Chẳng hạn như cá nhân có thể mong đợi từ tổ chức sự ổn định trong công việc, đánh giá cao cơ hội là thành viên lâu dài của một nhóm ở những nơi đề cao vai trò của tập thể như Nhật Bản và các nước Á Đông, mong đợi sự tự quản ở nơi định hướng cá nhân như các quốc gia Châu Âu, Châu Mỹ, mong đợi sự tác giữa cấp trên với cấp dưới ở những nơi khoảng cách quyền lực thấp. Như vậy sự khác biệt về văn hoá dân tộc rõ ràng có những ảnh hưởng nhất định tới hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức.

2.5. Cơ hội bình đẳng về việc làm

Bất bình đẳng về việc làm là vấn đề đặt ra với tất cả các quốc gia trên thế giới. Ngay cả những nước phát triển trên thế giới như Mỹ, Nhật, da đen, da màu, phụ nữ đều là những đối tượng chịu nhiều thiệt thòi. Rõ ràng là luật pháp của các nước đều quy định về sự bình đẳng, bình đẳng giữa các dân tộc , tôn giáo  tuy nhiên việc thực hiện những quy định này trên thực tế thì không phải lúc nào cũng được như luật định.

Trên thực tế hoạt động quản lý nhân lực với những hoạt động chính như : kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng đánh giá, bố trí sắp xếp …của nhiều tổ chức đã vi phạm cơ hội bình đẳng về việc làm của người lao động. Tuy nhiên sự vi phạm này là rất tinh vi. Chẳng hạn một phụ nữ bị từ chối tuyển dụng , thực chất có thể do nhà tuyển dụng ngại phải chi trả những khoản phúc lợi liên quan tới thai sản, tuy nhiên họ không bao giờ công bố cho người phụ nữ này lý do thực chất đó.

Ngày nay nhiều giá trị xã hội đã thay đổi, vị trí của phụ nữ, người da màu, dân tộc ít người ngày càng được thừa nhận và đề cao và chính phủ các nước cũng ngày càng quan tâm các vấn đề tránh phân biệt đối xử . Chính vì vậy hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cần đảm bảo cơ hội bình đẳng cho người lao động. Đây không chỉ là hoạt động tuân thủ pháp luật mà còn đảm bảo quyền lợi cho người lao động, khiến họ yên tâm làm việc, có động lực làm việc tốt hơn và gắn bó với tổ chức hơn.

2.6. Khoa học- kỹ thuật- công nghệ.

Ngày nay khoa học công nghệ đã phát triển mạnh mẽ , trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Để tồn tại, phát triển các tổ chức luôn phải có những cải tiến về khoa học- kỹ thuật, áp dụng các thành tựu công nghệ vào trong hoạt động của mình. Tiến bộ khoa học công nghệ tạo động lực thúc đẩy cạnh tranh , gây sức ép buộc các tổ chức phải biến đổi chính mình để thích ứng với hoàn cảnh mới. Sức ép đó vô cùng mạnh mẽ, tác động tới mọi hoạt động của tổ chức đặc biệt là hoạt động quản lý con người có những sự thay đổi căn bản để phù hợp với sự phát triển của thời đại.

Khi khoa học công nghệ phát triển, một số kỹ năng, công việc không còn tồn tại nữa điều này đặt ra nhiều thách thức  về quản lý nhân sự  như đào tạo, bồi dưỡng lực lương hiện có, chiêu mộ người mới, các vấn đề phát sinh khi phải cho thôi việc một lực lượng lao động, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. Thêm vào đó, khoa học công nghệ phát triển cũng làm cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng được hỗ trợ thêm bởi nhiều thành tựu do đó cách thức, phương pháp quản lý ngày càng khác so với trước đòi hỏi nguồn nhân lực của cơ quan hành chính phải trang bị được những kiến thức cần thiết. Các tổ chức có thể áp dụng rất nhiều các thành tựu khoa học công nghệ trong hoạt động của mình như: giám sát nhân viên qua hệ thống camera, điểm danh bằng thẻ hoặc vân tay, đăng tin tuyển dụng trên internet. Sự phát triển khoa học công nghệ không chỉ tác động tới đội ngũ nhân viên làm việc trong tổ chức khiến họ thay đổi cách thức, phong cách làm việc , đặt ra nhiều vấn đề mới phát sinh cần giải quyết mà ngay bản thân mỗi nhà lãnh đạo, quản lý nhân sự cần có tầm nhìn chiến lược, thích ứng nhanh nhạy trong công nghệ mới, biết cách tổ chức nhân viên của mình làm việc hiệu quả trên cơ sở hạ tầng, khoa học kỹ thuật phát triển để đạt tới mục tiêu của tổ chức.

Như vậy khoa học, kỹ thuật hiện đại đã làm môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin ngày càng trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.

C. KẾT LUẬN

           Hoạt động quản lý nhân lực nói chung và hoạt động quản lý nhân sự hành chính nói riêng đều chịu tác động của các nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức. Như bài tiểu luận đã phân tích ở trên, hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước muốn đạt hiệu  quả tức là thu hút được nhiều nhân tài, giữ chân được nhiều cán bộ công chức đủ đức, đủ tài tham gia vào công cuộc cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính ngày càng năng động, thích ứng với sự thay đổi không ngừng của đời sống kinh tế xã hội thì nhà quản lý cần chú trọng không chỉ việc đào tạo bồi dưỡng hay phân công công việc hợp lý mà còn cần quan tâm đặc biệt đến các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước.

Trong hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước cần chú trọng quan tâm đến các yếu tố tác động này bởi Nhà nước là tổ chức lớn nhất trong tất cả các loại tổ chức của một quốc gia, có mặt trên mọi vùng miền của đất nước, Bộ máy quản lý hành chính nhà nước thực hiện chức năng hành pháp nhằm thực thi pháp luật trên mọi lĩnh vực, mang tính chất toàn diện nên đòi hỏi đội ngũ nhân sự làm việc cũng mang tính toàn diện. Hơn nữa, hoạt động quản lý hành chính nhà nước tiến hành trên nhiều cấp độ khác nhau từ việc đề ra những chính sách vĩ mô đến việc triển khai tổ chức thực hiện các chính sách đó, từ việc quản lý vĩ mô, quản lý nhà nước đến việc tổ chức cung cấp các loại dịch vụ công cho xã hội bao gồm các dịch vụ hành chính nhà nước đến các dịch vụ công ích, dịch vụ tư nên cũng đòi hỏi đội ngũ nhân sự đa dạng về vị trí làm việc, cấp bậc và chức năng nhiệm vụ được giao.

Với một tổ chức lớn, cơ cấu phức tạp, chức năng nhiệm vụ đa dạng trên mọi phương diện, hiệu quả công việc tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, số lao động chiếm gần 2% lực lượng lao động tham gia hoạt động kinh tế của toàn xã hội như hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước thì việc quản lý nhân sự phải có những phương pháp khác biệt so với các tổ chức kinh tế khác.

Trong đó, việc kiểm soát, đánh giá đúng những tác động của các yếu tố bên trong, bên ngoài tổ chức như trên đã nêu là vô cùng cần thiết, bởi tổ chức hành chính nhà nước và nguồn nhân lực của tổ chức này cũng nằm trong sự vận động và phát triển chung của sự phát triển xã hội, không tách biệt mà có sự ảnh hưởng, tác động qua lại ở các mức độ khác nhau. Khi tiến hành quản lý nhân sự hành chính nhà nước không thể không xét đến chúng.

Trước tiên, các yếu tố nội tại bên trong tổ chức hành chính nhà nước cần được các nhà quản lý xem xét đến vì tổ chức hành chính nhà nước có những đặc trưng riêng so với tổ chức khác, quản lý nhân hành chính nhà nước cần phải dựa trên việc xét đến sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến từng cá nhân, từng chức danh, vị trí công việc và toàn hệ thống cơ qua hành chính để có kế hoach quản lý hiệu quả nhất.

Đối với các yếu tố bên ngoài tổ chức hành chính nhà nước, các nhà quản lý cũng cần lưu tâm và có những đánh giá đúng đắn sự tác động của các yếu tố này vì tổ chức không nằm ngoài sự vận động chung, những quy luật khách quan của môi trường xã hội trong đó tổ chức đang tồn tại.

Như vậy, để hoạt động quản lý nguồn nhân lực và nhân sự hành chính nhà nước đạt hiệu quả, các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài tổ chức hành chính nhà nước đều phải được xét đến và kiểm soát để những yếu tố này mang lại những tác động tích cực.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ảnh hưởng của văn hóa hành chính đến hiệu quả hoạt động công chức-Trần Thị Minh Tuyết-học viện hc

2. 1 số vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập

ThS Nguyễn Viết Lộc- trường đh kinh tê-đại học quốc gia

3. Cải cách bộ máy hành chinh – caicachhanhchinh.gov.vn

4. Nguồn giáo trình phát triển tổ chức hành chính,baomoi.com

,giáo trình nhân sự hành chính