Bài làm của nhóm bạn Bùi Bích Dung
LỜI MỞ ĐẦU
MỤC LỤC
CHƯƠNG
II THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ NSHCNN Ở VIỆT
NAM
CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
LÔØI CAÛM ÔN
B
|
ài viết này là sản phẩm lao động tập thể của nhóm
nghiên cứu. Tuy nhiên, để hoàn thành nội dung bài viết này không thể không kể đến
sự đóng góp rất quan trọng của cô Lê Thị Trâm Oanh – giảng viên bộ môn Nhân sự
hành chính nhà nước, cô đã định hướng đề tài và cách thức triển khai nội dung
bài viết để nhóm nghiên cứu hoàn thành đề tài một cách tốt nhất. Nhưng trong
quá trình nghiên cứu, do hạn chế về năng lực nên không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong được cô tiếp tục góp ý để bài nghiên cứu của nhóm được hoàn thiện
hơn.
Xin chân thành cảm ơn
cô!
Nhóm thực hiện
LỜI MỞ ĐẦU
Nhân sự trong một tổ chức nói chung và trong tổ chức
hành chính Nhà nước nói riêng là toàn bộ lực lượng lao động đang làm việc cho tổ
chức và được bố trí công việc theo một phương thức nào đó để thực hiện một công
việc nhất định. Trong cơ quan hành chính Nhà nước, nhân sự bao gồm cán bộ, công
chức và lao động hợp đồng. Xét về số lượng, cơ quan hành chính Nhà nước có đội
ngũ nhân sự đông đảo nhất, họ là những "nhân viên của nhà nước" được
nhà nước phân công bố trí công việc và nhân danh quyền lực nhà nước thực thi
công việc (công vụ) theo những trình tự, thủ tục được pháp luật quy định nhằm bảo
đảm tính hiệu lực và hiệu quả quản lí hành chính Nhà nước.
Đảm bảo hiệu lực và hiệu quả có thể được coi như là
một " thước đo giá trị” đối với việc thực thi công việc của đội ngũ nhân sự
trong cơ quan hành chính Nhà nước. Chính xuất phát từ vấn đề này đã đạt ra yêu
cầu đối với cơ quan hành chính Nhà nước là phải luôn luôn đánh giá con người
nhân sự nói chung và hoạt động thực thi công việc nói rêng, cốt là bảo đảm tính
hiệu lực và đạt hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước.
Đánh giá NSHCNN là một hoạt động cần phải tiến hành
thường xuyên và liên tục. Vì vậy, nghiên cứu những nội dung và phương pháp đánh
giá NSHCNN là rất cần thiết nhằm phát hiện những hạn chế, thiếu sót và tìm ra
những giải pháp mang tính đột phá góp phần vào công cuộc cải cách tổng thể hành
chính Nhà nước.
Từ những lý do trên, nhóm đã chọn vấn đề nghiên cứu
là Đánh
giá nhân sự hành chính nhà nước với
tên đề tài là Công tác đánh giá nhân sự hành chính nhà nước ở Việt Nam, thực trạng và
kiến nghị giải pháp phục vụ
cho việc nghiên cứu môn học Quản lý NSHCNN.
Với nội dung đánh giá NSHCNN cần phải làm rõ hai vấn
đề cơ bản sau đây:
- Đánh giá con người nhân sự nói chung bao gồm phẩm
chất, kiến thức, kỹ năng, thái độ,… ( đánh giá cái Tâm và cái Tài);
- Đánh giá thực thi công việc của đội ngũ nhân sự (đánh
giá hiệu lực và hiệu quả).
Đánh giá nhân sự hành chính Nhà nước được giới hạn
trong phạm vi:
- Không gian: cơ quan hành chính nhà nước;
- Thời gian: từ năm 2010 đến nay (lấy căn cứ từ khi
Luật Cán bộ, công chức 2008 bắt đầu có hiệu lực)
- Đối tượng: người làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước được bầu, tuyển dụng, bổ nhiệm và giao giữ một công việc nhất định
theo quy định của pháp luật. Trong bài này tập trung nghiên cứu đối tượng là Cán bộ
và Công chức – những người thường
xuyên góp mặt trong cơ quan hành chính nhà nước.
Trong quá trình nghiên cứu làm rõ nội
dung, bài viết có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phân tích,
tổng hợp, so sánh, phương pháp chọn mẫu[*],…
Kết cấu đề tài được chia ra làm ba chương, trong đó:
- Chương
1 Trình bày khái quát chung về nhân
sự hành chính Nhà nước và đánh giá nhân sự hành chính Nhà nước;
- Chương
2 Nhìn
nhận vấn đề dưới góc độ thực tiễn việc đánh giá nhân sự trong cơ quan hành
chính Nhà nước ở Việt nam. Tập trung làm rõ những kết quả đã đạt được, những mặt
hạn chế còn tồn tại từ đó lý giải một số nguyên nhân;
- Chương 3 Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm khắc
phục những hạn chế còn tồn tại, phát huy những mặt đã đạt được.
 |
[*] Phương
pháp chọn mẫu là một phương pháp nghiên cứu với việc sử dụng một hoặc một số mẫu
(ví dụ) điển hình nhằm làm rõ nội dung vấn đề lý thuyết (giả thuyết) nghiên cứu.
MỤC LỤC
Nội dung
|
Trang
|
Người thực hiện
|
Lời cảm ơn
|
1
|
Cao A Gó
|
Lời mở đầu
|
2
|
|
A – NỘI DUNG
|
8
|
|
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ NHÂN SỰ VÀ ĐÁNH GIÁ NSHCNN
|
8
|
|
I.
NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
|
8
|
|
1. Khái niệm
|
8
|
Nguyễn Văn Sỹ
|
2. Đặc trưng của nhân sự hành nhà nước
|
8
|
|
3. Phân loại NSHCNN
|
8
|
|
II.
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
|
9
|
|
1. Khái niệm đánh giá NSHCNN
|
9
|
Lê Thị Phương
|
2. Ý nghĩa của đánh giá NSHCNN
|
10
|
|
2.1 Đối với bản thân nhân viên
|
10
|
|
2.2 Đối với nhà lãnh đạo
|
10
|
|
2.3 Đối với cơ quan, tổ chức
|
10
|
|
3. Mục đích của việc đánh giá NSHCNN
|
11
|
|
3.1 Mục đích đánh giá cán bộ
|
11
|
|
3.2 Mục đích đánh giá công chức
|
11
|
|
4. Mối quan hệ giữa đánh giá NSHCNN với một số hoạt
động khác trong chu trình quản lý nhân sự
|
11
|
|
4.1 Đối với hoạt động lập kế hoạch
|
11
|
|
4.2 Đối với hoạt động sử dụng và tuyển dụng nhân sự
|
11
|
|
4.3 Đối với việc trả lương và các chế độ đãi ngộ
|
11
|
|
5. Chủ thể đánh giá NSHCNN
|
11
|
Trần Thị An
|
5.1 Bản thân nhân viên tự đánh giá
|
12
|
|
5.2 Tập thể đánh giá
|
12
|
|
5.3Thủ trưởng cơ quan trực tiếp đánh giá
|
12
|
|
5.4 Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá
|
12
|
|
5.5 Các chuyên gia nhân sự đánh giá
|
12
|
|
5.6 Khách hàng (công dân) đánh giá
|
12
|
|
6. Thời gian đánh giá
|
12
|
|
7. Nội dung đánh giá
|
13
|
|
7.1 Nội dung đánh giá cán bộ
|
13
|
|
7.2 Nội dung đánh giá công chức
|
13
|
|
8. Tiêu chí đánh giá NSHCNN
|
14
|
Cao Thị Hoa
|
8.1 Chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước
|
14
|
|
8.2 Kết quả công tác
|
14
|
|
8.3 Tinh thần kỷ luật
|
14
|
|
8.4 Tinh thần phối hợp trong công tác
|
14
|
|
8.5 Tính trung thực trong công tác
|
14
|
|
8.6 Đạo đức, lối sống
|
14
|
|
8.7 Tinh thần học tập
|
15
|
|
8.8 Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân
|
15
|
|
9. Phương pháp đánh giá NSHCNN
|
15
|
Nguyễn Viết Đức
|
9.1 Đánh giá theo quy trình 3600
|
15
|
|
9.2 Phương pháp so sánh mục tiêu đã xác định
|
16
|
|
9.3 Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
|
17
|
|
9.4 Phương pháp phỏng vấn
|
19
|
|
9.5 Đánh giá bằng cách ghi chép các sự kiện quan
trọng
|
19
|
|
9.6 Phương pháp bình bầu
|
20
|
|
10. Quy trình đánh giá NSHCNN
|
20
|
Nguyễn Thị Trang
|
10.1 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức hàng năm
|
21
|
|
10.1.1 Đối
với công chức là người đứng đầu cơ quan, đơn vị
|
21
|
|
10.1.2 Đối
với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý
|
21
|
|
10.2 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức trước
khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết
thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái
|
21
|
|
11. Phân loại đánh giá NSHCNN
|
22
|
|
11.1 Phân loại đánh giá cán bộ
|
22
|
|
11.2 Phân loại đánh giá công chức
|
22
|
|
12. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá NSHCNN
|
22
|
Nguyễn Thị Tuyết
|
12.1 Hệ thống các tiêu chí đánh giá
|
22
|
|
12.2 Quy trình đánhgiá
|
22
|
|
12.3 Tính chủ quan của người đánh giá
|
23
|
|
12.3.1 Hiệu
ứng Halo
|
23
|
|
12.3.2 Định
kiến trong đánh giá
|
23
|
|
12.3.3 Hiệu
ứng hình chiếu
|
23
|
|
12.3.4 Hiệu
ứng tương phản
|
23
|
|
12.3.5 Lỗi
do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất
|
24
|
|
12.3.6 Lỗi
thiên vị
|
24
|
|
12.4 Các yếu tố khác
|
24
|
|
CHƯƠNG II – THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
|
25
|
Bùi Bích Dung
Lê Thị Thảo
|
I.
NHỮNG MẶT ĐẶT ĐƯỢC
|
25
|
|
1. Về triển khai quán triệt thực hiện các văn bản
hướng dẫn công tác đánh giá
|
25
|
|
2. Công tác đánh giá cán bộ, công chức được tiến
hành thường xuyên
|
25
|
|
3. Có sự phối hợp giữa các tổ chức đoàn thể với cơ
quan hành chính nhà nước trong việc triển khai công tác đánh giá
|
25
|
|
4. Hệ thống đánh giá khối hành chính đã sử dụng kết
hợp nhiều phương pháp để phát huy tối đa hiệu quả các phương pháp đó
|
26
|
|
5. Các kết quả đánh giá có ý nghĩa ứng dụng trong
thực tiễn
|
26
|
|
II.
NHỮNG MẶT HẠN CHẾ
|
26
|
|
1. Về phương pháp đánh giá
|
26
|
|
2. Về tiêu chí đánh giá
|
27
|
|
3. Về tính khách quan trong đánh giá
|
28
|
|
4. Về việc sử dụng kết quả đánh giá
|
28
|
|
III.
NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NSHCNN KHÔNG ĐẠT HIỆU QUẢ
|
29
|
|
1. Nguyên
nhân thuộc về môi trường đánh giá
|
29
|
|
1.1 Môi trường văn hóa
|
29
|
|
1.2 Hạn chế do môi trường kinh tế - xã hội
|
29
|
|
1.3 Hạn chế của môi trường tổ chức
|
29
|
|
2. Những nguyên nhân do hạn chế về kỹ thuật đánh
giá
|
29
|
|
3. Phẩm chất đạo đức của một phận cán bộ, công chức
còn yếu kém
|
30
|
|
4. Những nguyên nhân do chưa xây dựng hệ thống
đánh giá hoàn chỉnh
|
30
|
|
4.1 Hạn chế về hệ thống văn bản
|
30
|
|
4.2 Về nguyên tắc đánh giá
|
31
|
|
4.3 Về tiêu chí đánh giá
|
31
|
|
5. Nguyên nhân do chậm áp dụng khoa học công nghệ
|
31
|
|
IV.
GÓC NHÌN THỰC TIỄN TỪ MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NSHCNN
|
32
|
|
1. Thành phố Hồ Chí Minh, dân chấm điểm cán bộ
|
32
|
|
2. Thành phố Đà Năng, điểm sáng trong cải cách
hành chính nhà nước
|
33
|
|
CHƯƠNG III – MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
|
34
|
Trần Thị Thanh Cảnh
|
I.
CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG ĐÁNH GIÁ
|
34
|
|
1. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách liên quan đến
đánh giá NSHCNN
|
34
|
|
2. Tiến tới xây dựng “văn hóa khách quan” trong nền
công vụ
|
34
|
|
3. Áp dụng khoa học công nghệ vào công tác đánh
giá
|
34
|
|
II.
ĐỔI MỚI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NSHCNN
|
35
|
|
1. Xác định rõ mục đích đánh giá
|
35
|
|
2. Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức
danh công việc
|
35
|
|
3. Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh
hoạt
|
36
|
|
4. Lựa chọn người đứng đầu cơ quan hành chính nhà
nước khách quan và có tầm nhìn trong công tác quản lý cán bộ, công chức
|
38
|
|
III.
KHÔNG NGỪNG HỌC HỎI KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH CỦA CÁC NƯỚC TRÊN
THẾ GIỚI
|
36
|
|
1. Vương quốc Anh
|
36
|
|
2. Hoa Kỳ
|
36
|
|
IV.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
|
37
|
|
B – KẾT LUẬN
|
38
|
Cao A Gó
|
D – DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤC
|
39
|
A- NỘI
DUNG
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN SỰ VÀ ĐÁNH GIÁ NSHCNN
I. NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC (nghiên cứu nhân sự hành chính
nhà nước lấy căn cứ pháp lý từ Luật Cán bộ, Công chức 2008)
1. Khái niệm
NSHCNN là những người đang làm việc trong cơ quan nhà nước từ
Trung ương tới địa phương, bao gồm cán bộ, công chức, lao động hợp đồng. Bài viết
chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng là Cán bộ, Công chức. Theo điều 4, Luật
CBCC xác định:
·
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
·
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước, […], đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”.
2. Đặc trưng của nhân sự
hành chính nhà nước
·
Mang tính chuyên môn nghiệp
vụ cao;
·
Công việc ổn định lâu dài;
·
Yêu cầu về chuyên môn, nhiệm
vụ theo từng vị trí công việc vụ thể;
·
Mang tính chính trị cao;
·
Tuyển dụng, sử dụng, chế độ,
chính sách đãi ngộ tuân theo quy định của pháp luật;
·
Được chi trả từ ngân sách
nhà nước với những quy định chặt chẽ.
3. Phân loại NSHCNN
3.1 Theo cách thức hình thành chức danh
- Những người
được bầu và bổ nhiệm vào vị trí, chức danh
- Những người
được tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển) và bổ nhiệm vào vị trí, chức danh.
3.2 Theo hình thức hoạt động
- Những người
làm việc theo nhiệm kỳ
- Những người
làm việc lâu dài, suốt đời
- Những người
làm việc theo hợp đồng
- Những người
làm việc theo hình thức thuê mướn.
3.3 Theo vị trí công việc
- Vị trí
lãnh đạo, quản lý
- Vị trí thực
hiên công việc chuyên môn, nghiệp vụ
- Công việc
kỹ thuật
- Công việc
phục vụ, giúp việc
- Các loại
công việc đặc thù khác.
3.4 Theo cơ cấu ngạch (Điều 42, luật CBCC, quy định ngạch
công chức..)
- Chuyên
viên cao cấp và tương đương;
- Chuyên
viên chính và tương đương;
- Chuyên
viên và tương đương;
- Cán sự và
tương đương;
- Nhân viên.
3.5 Theo tên gọi (cách thông thường nhất)
- Cán bộ;
- Công chức;
- Viên chức;
- Lao động hợp
đồng.
-…
II. ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1. Khái niệm đánh giá
NSHCNN
Đánh
giá nhân sự là đánh giá chính bản thân từng con người cụ thể trong tổ chức.
Đánh giá nhân viên được xem xét từ hai góc độ:
·
Đánh giá con người: Đánh giá con
người có thể dựa vào nhiều tiêu chí mang tính chất chung của con người. Đó là
những đánh giá ở nhiều góc độ như tính cách, thói quen, sở thích, trình độ học
vấn, hành vi ứng xử giao tiếp…
·
Đánh giá nhân viên
trong môi trường tổ chức: Đánh giá nhân viên trong môi trường của tổ chức, tức
là xem xét các yếu tố con người phù hợp với các điều kiện chung như văn hóa tổ
chức. Đây là những khía cạnh gắn liền chặt chẽ với tổ chức và công việc mà nhân
viên đảm nhận.
Phân biệt với đánh giá thực thi công việc. Đánh giá thực
thi công việc của nhân viên phải gắn với công việc mà họ đảm nhận và phải dựa
vào các tiêu chí của công việc đó, và luôn dựa vào tiêu chí công việc để xem
xét. Đánh giá thực thi công việc là một phần của đánh giá nhân sự.
Như vậy, đánh giá NSHCNN là đánh giá các khía cạnh nêu trên
đối với người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
2. Ý nghĩa của đánh giá NSHCNN
2.1. Đối với bản thân nhân viên
- Đánh giá giúp
làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm; mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác, triển vọng phát triển của người
lao động, giúp họ nhìn nhận lại bản thân một cách khách quan hơn. Từ đó mỗi
người sẽ có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân, ngày một hoàn thiện
bản thân.
- Xác định mục
tiêu phát triển nghề nghiệp, định hướng những công việc tiếp theo được tốt hơn,
đạt hiệu quả cao hơn bằng cách xác định những yếu kém, những nhiệm vụ cần hoàn
thành và những kỹ năng cần phải hoàn thiện.
- Nhằm duy trì
hiệu suất làm việc và thành tích của bản thân người lao động thông qua những
biện pháp biểu dương, khuyến khích phù hợp giúp nhân viên có thêm động lực làm
việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Tạo điều kiện
cho mỗi người lao động phát huy sở trường của mình; gắn bó với công việc, với
tổ chức.
2.2 Đối với nhà
lãnh đạo
- Đánh giá nhân sự
là cơ sở để các nhà lãnh đạo đưa ra những quyết định quản lý sáng suốt về khen
thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng,…đối với nhân viên.
- Thông qua kết
quả đánh giá, nhà lãnh đạo đề ra những tiêu chuẩn để đào tạo, khen thưởng, kỷ
luật, đề bạt, tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng, quản lý tiền lương, thuyên
chuyển,…
- Đánh giá giúp
lãnh đạo kịp thời điều chỉnh những biện pháp quản lý của mình, bảo đảm hài hòa
mục tiêu của từng cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của cơ quan.
2.3 Đối với cơ
quan, tổ chức
Đánh giá nhân sự
hành chính nhà nước có ý nghĩa sau đây:
-
Tạo môi trường làm việc công bằng;
-
Giúp cơ quan hoạt động có hiệu quả;
-
Nâng cao vị thế, giá trị của cơ quan, tổ chức nhằm tạo ra
sức ảnh hưởng đối với các tổ chức khác;
-
Giữ chân những người tài có năng lực và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao ở lại với cơ quan.
3. Mục đích
của việc đánh giá NSHCNN
3.1 Mục đích đánh
giá cán bộ (Điều 27 Luật CBCC)
“Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện chính sách đối với cán bộ”.
3.2 Mục đích đánh giá công chức (Điều 55 Luật CBCC)
“Đánh giá công
chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để
bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với công chức”.
4. Mối quan hệ giữa đánh giá NSHCNN với một số hoạt
động khác trong chu trình quản lý nhân sự
4.1 Đối với hoạt
động lập kế hoạch
- Đánh giá NSHCNN
là sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức trong từng giai đoạn,
lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,…
- Đánh giá giúp
xây dựng kế hoạch khách quan, khoa học và dự trù phương án, có những biện pháp
tác động kịp thời.
4.2 Đối với hoạt
động sử dụng và tuyển dụng nhân sự
- Đánh giá nhân sự
giúp xác định phẩm chất, kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ
nhân sự, là cơ sở quan trọng để bố trí, sắp xếp công việc phù hợp.
- Đánh giá khả
năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự với yêu cầu công việc sẽ nẩy sinh những yêu
cầu về đào tạo, bồi dưỡng; tuyển dụng nếu còn thiếu nhân sự; luân chuyển hoặc
thuyên chuyển nếu thừa nhân sự,..
4.3 Đối với việc
trả lương và các chế độ đãi ngộ
Đánh giá sẽ giúp xác định được mức độ
hoàn thành công việc, mức độ cống hiến của nhân viên, qua đó thủ trưởng cơ quan
có thể xem xét trao tặng phần thưởng động viên tinh thần làm việc.
Ngoài ra, đánh giá cũng là một hoạt
gắn liền với các khâu trong chu trình quản lý nhân sự của cơ quan như khen
thưởng, kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng; đề bạt, thuyên chuyển, luân chuyển, thăng
chức;…..
5. Chủ thể đánh giá
NSHCNN
Xác định chủ
thể tham gia đánh giá là một cách phân loại đánh giá NSHCNN. Theo chủ thể đánh
giá, việc đánh giá NSHCNN được tiến hành bởi các chủ thể sau đây
5.1 Bản thân nhân viên tự đánh giá
Cá nhân tự
đánh giá là một loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong cơ quan quản lý nhà
nước. Trên cơ sở một khuân mẫu của cơ quan quy định, các cá nhân có thể tự đưa
ra những nhận xét của bản thân về chính mình. Những nhận xét của bản thân đối
tượng đánh giá một phần sẽ cung cấp thông tin đánh giá, mặt khác đánh giá được
tính trung thành của đối tượng đánh giá.
5.2 Tập thể đánh giá
Tập thể đánh
giá là sự góp ý, nhận xét của tập thể về những hoạt động, hành vi cũng như sự cống
hiến của cá nhân cho tập thể. Tập thể đánh giá trong nhiều trường hợp sẽ thu được
ý kiến đánh giá khách quan về đối tượng đánh giá. Tuy nhiên, phụ thuộc vào điều
kiện và văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá.
5.3 Thủ trưởng cơ quan trực tiếp đánh giá
Thủ trưởng
đánh giá là cách thức đánh giá quan trọng và thường xuyên nhất vì đánh giá nhân
viên là một trách nhiệm của thủ trưởng và xuất phát từ yêu cầu quản lý, kiểm
soát nhân viên và cơ quan. Chuẩn mực đánh giá của từng thủ trưởng có khác nhau
phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo và yêu cầu quản lý.
5.4 Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá
Đánh giá của
bộ phận quản lý nguồn nhân lực là một sự tổng hợp chung nhiều ý kiến và thông
thường tập trung vào sự đánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân.
5.5 Các chuyên gia nhân sự đánh giá
Trường hợp
này những người đánh giá thường tập trung vào đánh giá hoạt động của nhóm để thực
hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu từ trước. Thông thường chuyên
gia đánh giá tiến hành đánh giá các chương trình, các dự án thực hiện theo hệ
thống mục tiêu đã xác định và trong khuôn khổ thời gian cụ thể.
5.6 Khách hàng (công dân) đánh giá
Những ý kiến
nhận xét, đánh giá của khách hàng (công dân) thường tập trung vào việc cung ứng
các dịch vụ hành chính công, đặc biệt là thái độ tiếp đón và giải quyết thủ tục
hành chính.
6. Thời gian đánh giá
Đánh giá NSHCNN được tiến hành thường
xuyên nhưng cần phải phân chia ra theo định kỳ, thời gian đánh giá là khoảng
thời gian của kỳ đánh giá. Thời gian đánh giá cán bộ, công chức phụ thuộc vào mục
đích của việc đánh giá, đó là đánh giá định kỳ hằng năm hay đánh gia đột xuất
theo yêu cầu.
Theo
quy định của Luật Cán bộ Công chức thì thời gian đánh giá cán bộ, công chức
được quy định như sau:
·
Khoản 2 điều 28 luật CB, CC: “ Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước
khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi
kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển”
·
Khoản 3 điều 56: “Việc đánh giá công chức được
thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi
dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái”
7. Nội dung đánh giá
Nội
dung đánh giá nhân sự hành chính nhà nước được quy định trong Luật Cán bộ, công
chức 2008 cụ thể:
7.1 Nội dung đánh giá Cán bộ (Điều 28)
Cán bộ được đánh giá theo các nội dung sau đây:
-
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước;
-
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối
làm việc;
-
Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
-
Tinh thần trách nhiệm trong công tác;
-
Kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao.
7.2 Nội dung đánh giá Công chức (Điều 56)
Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
-
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước;
-
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối
làm việc;
-
Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
-
Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
-
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
-
Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định trên, đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được
đánh giá theo các nội dung sau đây:
-
Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao
lãnh đạo, quản lý;
-
Năng lực lãnh đạo, quản lý;
Năng lực tập hợp,
đoàn kết công chức.
8. Tiêu chí đánh giá
NSHCNN
Trên
cơ sở những nội dung cơ bản trên, trong quá trình xây dựng những biểu mẫu đánh
giá nhân sự, từng cơ quan thiết kế những tiêu chí, tiêu chuẩn nhỏ hơn để có thể
đánh giá chính xác nhất, cụ thể một số tiêu chí như sau:
8.1 Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước
Nêu rõ
bản thân và gia đình trong việc chấp hành chủ trương chính sách của Nhà nước
tốt hay không tốt, có gì vi phạm, bản thân công chức có gương mẫu trong việc
chấp hành hay không?
8.2 Kết quả công tác
-
Những công việc thực hiện trong năm
-
Những văn bản đã chủ trì soạn thảo
-
Những công trình nghiên cứu hoặc tham gia nghiên cứu thực
hiện
-
Những đề xuất được chấp nhận và thực hiện
-
Giải quyết các đề nghị của cơ sở (đúng thời hạn, bảo đảm
chất lượng, tính linh hoạt khi đề xuất giải quyết. Có bao nhiêu vấn đề còn tồn
đọng...)
-
Đi công tác tại cơ sở (Thời gian công tác, phát hiện các
vấn đề nảy sinh hoặc tồn tại, báo cáo đề xuất)
-
Những việc được giao nhưng chưa hoàn thành.
8.3 Tinh
thần kỷ luật
-
Thực hiện nội quy cơ quan, thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp
trên.
-
Thực hiện giờ làm việc
-
Số ngày làm việc và ngày nghỉ trong năm
8.4 Tinh
thần phối hợp trong công tác
-
Việc phối hợp công tác với các tổ chức liên quan (tốt, xấu)
-
Việc phối hợp công tác với đồng nghiệp (tốt, xấu)
8.5 Tính trung thực trong công tác
-
Có báo cáo đầy đủ và trung thực với cấp trên hay không?
-
Các báo cáo và cung cấp thông tin có chính xác không?
8.6 Đạo đức, lối sống
-
Quan hệ trong gia đình và quần chúng xung quanh
-
Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau
-
Sinh hoạt lành mạnh giản dị
8.7 Tinh thần học tập
-
Trong năm đã tự học nâng cao về lĩnh vực gì? Tham dự những
lớp học tập huấn nào? Thời gian là bao nhiêu?
-
Những tiến bộ về chuyên môn nghiệp vụ.
8.8 Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân
- Tận tình phục vụ
nhân dân
+ Giải quyết công
việc đúng thời gian;
+ Lắng nghe dân
trình bày nguyện vọng, ý kiến;
+ Giải thích,
hướng dẫn rõ ràng, cụ thể những điều người dân cần biết;
- Thái độ khi tiếp xúc với nhân dân (không nặng lời, nói
cộc lốc, cửa quyền hách dịch, gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết)
9. Phương pháp đánh giá
NSHCNN
Có
nhiều phương pháp đánh giá nhân sự hành chính nhà nước, tùy vào từng trường
hợp, từng yêu cầu, từng điều kiện cụ thể mà áp dụng phương pháp đánh giá khác
nhau.
9.1 Phương pháp đánh giá theo quy trình đánh giá 3600
Phương pháp này còn được biết đến với cái tên “365 ngày”,
nghĩa là đánh giá nhân sự một cách thường xuyên.
Để
thực hiện phương pháp này cần có sự tham gia của nhiều người liên quan đến công
việc. Bao gồm: thủ trưởng, người cùng cấp bậc, nhân viên dưới quyền, thậm chí
có cả công dân và bản thân đối tượng đánh giá giúp tạo nên bức tranh toàn diện
để đánh giá nhân sự hành chính nhà nước. Việc đánh giá nhân sự hành chính nhà
nước đạt tối ưu nhất khi trùng khớp các điểm đánh giá giữa các đối tượng nói
trên, mặc dù việc này rất khó xảy ra trên thực tế.
Ø Ưu điểm của phương pháp:
-
Mang lại hiệu quả cao
-
Thiết kế phương pháp đánh giá 360 độ hoàn chỉnh sẽ giúp cho
tổ chức đạt hiệu quả cao
-
Là phương pháp nên áp dụng trước khi sử dụng các phương
pháp khác đặc biệt là phương pháp đánh giá nhân sự qua các chuyên gia
-
Đối với nhân viên thì đây là cơ hội nhìn lại mình và cố
gắng vươn lên.
Ø Nhược điểm của phương pháp:
-
Tốn thời gian cho cả chủ thể và đối tượng đánh giá.
9.2
Phương pháp so sánh mục tiêu đã xác định
Phương
pháp này dựa trên phương pháp quản lý theo mục tiêu và đang được áp dụng rộng
rãi nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt được các mục tiêu đã
đề ra.
Để
đánh giá nhân sự hành chính bằng việc so sánh với mục tiêu đã xác định đòi hỏi
phải xây dựng hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, khoa học.
Ø Ưu điểm:
-
Tương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào số liệu thống kê.
-
Lôi cuốn công chức vào thực hiện mục tiêu của tổ chức,
khuyến khích lao động sáng tạo của người công chức góp phần xác định rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng công chức.
-
Nhân viên có thể sử dụng các mục tiêu dùng để đánh giá của
tổ chức để xác định mức độ hoàn thành công việc của mình và tự đánh giá cũng
như so sánh với người khác.
Ø Nhược điểm:
-
Chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường được, do đó
có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công
việc.
-
Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành mục
tiêu.
-
Khi lãnh đạo đề ra mục tiêu không phù hợp, chương trình
quản trị theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.
Ví dụ:
trích trong thí điểm thực hiện đánh giá nhân sự hành chính nhà nước tại Đà Nẵng
(xem thêm PHỤ LỤC 1):
Nhóm tiêu chí
|
Số tiêu chí thành phần
|
Số thang điểm đánh giá
|
Điểm số
|
1. Kết quả công việc (đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá
công chức)
|
2 - 4
tùy theo đối tượng đánh
giá
|
11-21
tùy theo đối tượng đánh
giá
|
60
|
2. Thực hiện quy định,
quy chế, nội quy công tác của Nhà nước và cơ quan
|
1
|
5
|
15
|
3. Thái độ, trách nhiệm
với công việc và hiệu quả phối hợp
|
2
|
9
|
25
|
4. Điểm thưởng: dành
cho công chức có thời gian làm việc ngoài giờ hành chính vượt trội do khối
lượng công việc được giao quá tải và những khen thưởng đột xuất do lập thành
tích xuất sắc, các sáng kiến, giải thưởng chuyên ngành, giải thưởng trong
hoạt động phong trào, đoàn thể cấp thành phố (tương đương) trở lên.
|
2
|
2
|
6
|
9.3
Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Việc
đánh giá được thực hiện thông qua, việc xác định tiêu chí đánh giá phụ thuộc
vào những điều kiện cụ thể. Một tổ chức có thể sử dụng các tiêu chí đánh giá
sau: tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, sự hiện diện chuyên cần, sự cẩn
thận chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp,
sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động, ý thức tiết kiệm…
Ø Ưu điểm:
-
Giúp định lượng được các tiêu chuẩn công việc
-
Giúp việc thống kê tổng hợp đơn giản, thuận lợi
Ø Nhược điểm:
-
Tính ước lượng tương đối.
-
Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc việc kết hợp
không chính xác các điểm số trong tổng thể có thể gây ảnh hưởng Nhiều tiêu
chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng là vấn đề khó khăn, mang xấu đến kết
quả đánh giá.
-
Nếu sử dụng kết quả tổng thể đánh giá thì có thể xảy ra
việc những tiêu chuẩn có trọng số điểm cao hơn sẽ bù đắp cho điểm số thấp hơn ở
tiêu chuẩn khác
Ví dụ:
Trích trong bản thí điểm thực hiện đánh giá nhân sự hành chính nhà nước tại Đà
Nẵng (xem thêm PHỤ LỤC 1):
Đối
tượng
Tiêu
chí
|
Công chức tham mưu, tổng hợp
|
Công chức hỗ trợ, phục vụ
|
Trưởng phòng/bộ phận và tương đương
|
Phó Giám đốc và tương đương
|
A. Kết quả công việc (60 điểm)
|
1. Thời gian thực hiện (20 điểm)
|
1. Thời gian thực hiện (30 điểm)
|
1. Thời gian thực hiện (20 điểm)
|
1. Thời gian thực hiện (20 điểm)
|
2. Chất lượng công
việc (30 điểm)
|
2. Chất lượng, năng
suất, hiệu quả công việc (30 điểm)
|
2. Chất lượng công
việc (10 điểm)
|
2. Chất lượng, năng
suất, hiệu quả công việc (15 điểm)
|
|
3. Năng suất, hiệu
quả công việc (10 điểm)
|
3. Năng suất, hiệu
quả công việc (10 điểm)
|
3. Năng lực điều
hành, quản lý, lãnh đạo (25 điểm)
|
||
4. Năng lực điều
hành, quản lý, lãnh đạo (20 điểm)
|
||||
B. Thực hiện quy định, quy chế, nội quy công tác
của Nhà nước và cơ quan (15 điểm)
|
Giống nhau cho 4
đối tượng; trong đó, yêu cầu của các tiêu chí đối với đối tượng Phó Giám đốc
và tương đương cao hơn 3 đối tượng còn lại
|
|||
C. Thái độ, trách nhiệm với công việc và hiệu quả
phối hợp (25 điểm)
|
||||
D. Điểm thưởng (6 điểm)
|
||||
9.4
Phương pháp phỏng vấn
Thực
chất đây là cuộc gặp định kỳ giữa những nhà quản lý nhân sự thực hiện nhiệm vụ
đánh giá với những người được đánh giá. Phỏng vấn là phương pháp phổ biến trong
nền hành chính hiện đại.
Ø Ưu điểm:
-
Có sự cọ xát, trao đổi giữa nhân viên với lãnh đạo.
-
Lãnh đạo và nhân viên có cơ hội hiểu nhau hơn và có thể
thống nhất quan điểm trong những vấn đề còn khúc mắc.
-
Có thể xác định cơ hội đào tạo của người lao động nhằm làm
tốt hơn công việc được giao
Ø Nhược điểm:
-
Chiếm nhiều thời gian, đôi khi khó kiểm soát được thời gian
phỏng vấn đối với từng đối tượng.
-
Nếu đối tượng phỏng vấn đông rất khó thực hiện phương pháp
này thường xuyên.
-
Không dễ dàng trong việc chọn ra được người có đủ kiến thức
và kỹ năng liên quan để tiến hành phỏng vấn.
9.5
Phương pháp đánh giá bằng cách ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương
pháp này được thực hiện bằng một quá trình dài, người đánh giá theo sát nhân
viên và lưu lại những thành tích đạt được cũng như những hạn chế của nhân viên
và lấy đó làm cơ sở để đánh giá nhân viên sau này.
Nội dung đánh giá:
Ngày
|
Sự vụ
|
Tác động tốt
|
Tác động ngoài ý
muốn
|
Cách giải quyết
|
Ø Ưu điểm:
-
Cung cấp cho người đánh giá nhanh chóng có được các kết quả
đánh giá cơ bản về đối tượng bị đánh giá.
-
Tạo thuận lợi cho người đánh giá thảo luận với người được
đánh giá về các ưu, nhược điểm của họ trong thực thi công việc, giúp hạn chế
các lỗi do chủ quan.
Ø Nhược điểm:
-
Một số sự việc xảy ra trong những điều kiện cụ thể không
phải lúc nào cũng phản ánh đúng bản chất và cả quá trình thực thi nhiệm vụ của
người công chức.
-
Dễ rơi vào ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.
9.6 Phương pháp
bình bầu
Là
phương pháp thường được sử dụng trong cơ quan hành chính nhà nước, là phương
pháp thu thập trực tiếp hoặc gián tiếp kết quả đánh giá của các cá nhân đối với
một đối tượng nào đó trong công tác bình bầu, đây là phương pháp đánh giá thông
qua việc lấy ý kiến đánh giá của số đông.
Phương pháp này thường được sử dụng
trong việc lựa chọn danh hiệu thi đua, khen thưởng như bình chọn chiến sĩ thi
đua, bình chọn cán bộ, công chức, viên chức trẻ giỏi…
Ø Ưu điểm:
·
Lấy ý kiến đánh giá từ phía nhiều đối tượng khác nhau.
·
Nhanh chóng, thuận tiện, dễ tiến hành
·
Có thể áp dụng ở nhiều cơ quan, tổ chức khác nhau
·
Phương pháp bình bầu tốt có thể lấy ý kiến đánh giá xác
thực từ phía lãnh đạo, cấp dưới và đồng nghiệp
Ø Nhược điểm:
·
Dễ rơi vào tình trạng quân bình chủ nghĩa và cào bằng
·
Dễ bị chi phối bởi yếu tố tâm lý, tình cảm, mối quan hệ
·
Phương pháp bình bầu nếu không được tổ chức tốt, dễ đánh
đồng nhân viên dẫn đến khồn tạo được động lực cho những cá nhân có năng lực
Ngoài
ra còn một số phương pháp khác như: báo cáo, phân phối bắt buộc, đồ thị, biểu
đồ. Người thực hiện công tác đánh giá nên sử dụng linh hoạt các phương pháp để có thể tận dụng những ưu điểm
và hạn chế những nhược điểm của từng phương pháp.
10. Quy trình đánh giá
NSHCNN
Quy
trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật
thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách
quan. Quy trình đánh giá cần được xây dựng dễ hiểu, khoa học và những người có
liên quan tới quy trình này đều có thể nhận thức, hiểu các nội dung của quy
trình và mối quan hệ của các yếu tố trong quy trình với nhau.
Đánh
giá nhân sự hành chính nhà nước được quy định trong luật cán bộ công chức 2008,
nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức.
10.1 Trình tự, thủ tục
đánh giá công chức hàng năm (Điều 45 Luật CBCC)
10.1.1 Đối với công chức là người
đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
①
Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao
và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;
②
Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham
gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
③
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp
đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đế công chức sau khi tham
khảo biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc.
10.1.2 Đối với cấp phó của người đứng đầu và công
chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức)
①
Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao;
②
Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết
quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức
trong công tác;
③
Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham
gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
④
Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết
định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm.
10.2 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức trước khi
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc
thời hạn luân chuyển, biệt phái (Điều 46 Luật CBCC)
Việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân
chuyển, biệt phái do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức
thực hiện theo trình tự, thủ tục của công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy
hoạch, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức.
Ví
dụ quy trình đánh giá cán bộ công chức tỉnh Lào Cai (xem thêm PHỤ LỤC 2)
11. Phân loại đánh giá
NSHCNN
11.1 Phân loại
đánh giá cán bộ (điều 29, luật CBCC)
Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ được phân loại đánh giá như sau:
ü Hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ;
ü Hoàn thành tốt
nhiệm vụ;
ü Hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
ü Không hoàn thành
nhiệm vụ.
11.2
Phân loại đánh giá công chức (Điều 58 Luật CBCC)
Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại
đánh giá theo các mức như sau:
ü Hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ;
ü Hoàn thành tốt
nhiệm vụ;
ü Hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
ü Không hoàn thành
nhiệm vụ.
12. Những yếu tố ảnh hưởng
đến đánh giá NSHCNN
12.1
Hệ thống các tiêu chí đánh giá
Hệ
thống các tiêu chí đánh giá có tác động quan trọng đến kết quả đánh giá, nếu
các tiêu chí đánh giá có tính định lương cao và có thể tính được qua các chỉ
tiêu thống kê, kết quả đánh giá có thể ít gây bất ngờ cho người(nhóm) được đánh
giá bởi sự rõ ràng của các tiêu chí này. Vì vậy tâm lý bất phục sẽ ít xảy ra.
Trong trường hợp ngược lại, nếu tính định tính của các tiêu chí đánh giá cao sẽ
dẫn đến những điểm bất đồng do ranh giới giữa các mức độ đánh giá (chẳng hạn
xuất sắc, giỏi, khá, đạt, chưa đạt) không rõ ràng. Hiệu quả của đánh giá trong
trường hợp này sẽ không cao.
12.2 Quy trình đánh giá
Quy
trình đánh giá sẽ tác động nhiều đến kết quả đánh giá. Một quy trình đánh giá
được tiến hành công khai, với những tiêu chí rõ ràng, được mọi người biết đến
thường có hiệu quả cao hơn quy trình đánh giá chỉ do một nhóm nhỏ người thực
hiện một cách bí mật, ít nhất là về bầu không khí trong tập thể lao động. Một
quy trình đánh giá mà trong đó có sự trao đổi cởi mở trực tiếp giữa nhân viên
và quản lí, trong đó có các nội dung nhà quản lí đánh giá nhân viên, nhân viên
góp ý với nhà quản lí, hai bên trao đổi với nhau về những thuận lợi, khó khăn
và thách thức trong công việc và cùng tìm biện pháp tháo gỡ sẽ là một quy trình
đánh giá có tính hiệu quả, giải quyết được nhiều vấn đề quản lí nhân sự tuy có
mất nhiều thời gian cho việc trao đổi. Trường hợp ngược lại sẽ không đạt được
kết quả như mong muốn.
12.3
Tính chủ quan của người đánh giá
Trong
nhiều trường hợp, yếu tố tình cảm và định kiến lại chi phối kết quả đánh giá.
Tính chủ quan của người đánh gía có thể ảnh hương lớn tới kết quả đánh giá nêú
họ mắc hải những lỗi sau:
12.3.1 Hiệu ứng halo
Hiệu halo xảy ra
khi một nhà đánh giá chỉ dựa vào những ấn tượng nào đó của mình đối với đối
tượng bị đánh giá; là một trong những
hạn chế, làm sai lệch kết quả đánh giá. Nó xảy ra khá nặng nề trong nhiều cơ
quan quản lí hành chính nhà nước. Ví dụ như trong tổ chức có một nhân viên hoạt
bát, sôi nổi, nhiệt tính nhưng chuyên môn kém đến khi đánh giá lại được đánh
giá cao.
12.3.2 Định kiến trong đánh giá
Nhiều nhà đánh giá
và các nhà quản lí thường máy móc, rập khuôn và định kiến với người bị đánh
giá. Nhiều định kiến thường có với màu da, chủng tộc, tôn giáo, giới tính và cả
thế giới đang phải đấu tranh với điều đó. Ví dụ có những định kiến như phụ nữ
thường không thành công ở các cương vị lãnh đạo, người Châu Á cần cù hơn người
da trắng Châu Âu…
12.3.3 Hiệu ứng hình chiếu
Người đánh giá
thường sử dụng một mô hình nào đó để đem so sánh với người bị đánh giá (bản
than mình, các nhân vật điển hình). Sử dụng hình chiếu cũng làm cho sự đánh giá
bị sai lệch, và làm cho những đặc trưng tốt đẹp cuả người bị đánh giá không được
người đánh giá thừa nhận.
12.3.4 Hiệu ứng tương phản
Đó là hiệu ứng khi
đánh giá con người, một sự tương phản của người này so với người khác có thể
làm cho họ được đánh giá cao hơn. Trong nhiều trường hợp, người đánh giá không
đánh giá trực tiếp hoạt động của người bị đánh giá mà chỉ tiến hành làm phép so
sánh người bị đánh giá với những người khác xung quanh. Ví dụ như có thể khi
đánh giá một người có thành tích trung bình ngay sau khi đánh giá một người có
thành tích xuất sắc, thông thường người bị đánh giá dễ bị đưa điểm dưới trung
bình hay kém, hoặc người trung bình trong tập thể toàn người giỏi có thể dễ trở
thành người kém, ngược lại người trung bình trong tập thể kém có thể trở thành
người giỏi.
12.3.5 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất
Ý kiến của người
đánh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao
động. Ví dụ như trong cuộc họp đánh giá cuối năm một nhân viện bị nhà quản lí
đánh giá không tốt vì hôm qua vô tình bị nhà quản lí nhìn thấy vượt đèn đỏ gây
ra một tai nạn giao thông.
12.3.6 Lỗi thiên vị
Người đánh giá sẽ
mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích một người lao động nào đó hơn những người
khác.
12.4 Các yếu tố
khác
-
Bản thân người được đánh giá
-
Văn hóa dân tộc
-
Văn hóa tổ chức
CHƯƠNG
II THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ NSHCNN Ở VIỆT
NAM
Như đã
trình bày trong phần lý luận, đánh giá nhân sự hành chính đóng một vai trò vô
cùng quan trọng trong quản lý NSHCNN. Đánh giá kết quả thực thi công vụ của
công chức chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ
công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nước, đáp ứng ứng yêu cầu về một nền hành chính “chính quy, chuyên
nghiệp và từng bước hiện đại” (Trích Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2001 - 2010). Do vậy, các nhà quản lý cần quan tâm hơn nữa
đến công tác đánh giá, đặc biệt là phải nhìn thấy được những ưu, nhược điểm
trong công tác đánh giá hiện nay để có những biện pháp điều chỉnh kịp thời.
Trên
cơ sở nghiên cứu lý luận, các tài liệu có liên quan và nhìn vào thực tế công
tác đánh giá NSHCNN, nhóm nghiên cứu xin đưa ra một số nhận xét về những mặt
đạt dược và chưa đạt được cùng những nguyên nhân gây ra hạn chế như sau:
I. NHỮNG MẶT ĐẶT ĐƯỢC
1. Về triển khai quán triệt thực hiện các
văn bản hướng dẫn công tác đánh giá
Hầu hết tất cả các cơ quan đã bám
sát quy chế đánh giá cán bộ, công chức 2010 của Chính phủ và những văn bản
hướng dẫn để xây dựng các quy định cụ thể cho công tác đánh giá cán bộ, công
chức. Như chỉ thị số 14/CT-UBND của chủ tịch ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng
tỉnh Hải Dương ngày 12/11/2010 về việc Đánh giá, phân loại Cán bộ, công chức,
viên chức.
2. Công tác đánh giá cán bộ, công chức được tiến hành
thường xuyên
Đánh giá là một trong những hoạt
động của quản lý. Trong một tổ chức quản lý là họat động được tiến hành thường
xuyên, liên tục. Vì vậy, đánh giá đã và đang được tiến hành một cách thường
xuyên. Như đánh giá theo định kỳ, đánh giá theo quý, đánh giá cuối năm, giữa
năm,... Các cơ quan hành chính nhà nước đã tổ chức công tác đánh giá liên tục
qua đó kịp thời nắm bắt tình hình, hiệu quả hoạt động của nhân sự trong tổ
chức.
3. Có sự phối hợp giữa các tổ chức đoàn thể với cơ
quan hành chính nhà nước trong việc triển khai thực hiện công tác đánh giá
Đánh giá như đã trình bày ở trên là
hoạt động quan trọng của quá trình quản lý. Vì vậy, để tránh tình trạng đánh
giá phiến diện, thiếu khách quan, không chính xác. Các cơ quan hành chính nhà
nước luôn có sự kết hợp, phối hợp với nhau để nâng cao hiệu quả đánh giá. Như
cho phép người dân được đóng ghóp ý kiến vào hòm thư để phản ánh tình trạng làm
việc của các bộ, công chức, có nơi còn lắp đặt máy chấm điểm đối với cán bộ,
công chức,…
4. Hệ thống đánh giá khối hành chính đã sử dụng kết
hợp nhiều phương pháp để phát huy tối đa hiệu quả các phương pháp đó
Thông thường các cơ quan hành chính
nhà nước thường áp dụng các phương pháp như đánh giá qua kết quả công việc, để
công chức tự mình đánh giá bản thân, lấy ý kiến đồng nghiệp, phỏng vấn,...
Ngoài ra, hiện nay còn áp dụng một số phương pháp hiện đại như ISO (hệ thống
chỉ tiêu quốc tế).
5. Các kết quả đánh giá có ý nghĩa ứng dụng trong thực
tiễn
Cán bộ công chức qua đánh giá đã
nhìn nhận bản thân một cách rõ ràng hơn, thấy được những ưu, khuyết điểm chính
của bản thân, từ đó đề ra những phương hướng rèn luyện phát huy những ưu điểm
sửa chữa những khuyết điểm.
Căn cứ vào kết quả đánh giá hàng
năm, các cơ quan hành chính nhà nước sẽ
có những biện pháp khen thưởng khuyến khích cán bộ công chức hoàn thành tốt và
xuất sắc nhiệm vụ. Như công chức đạt kết kết quả lao động tiên tiến trong năm
được thưởng 100.000 đồng,... Đồng thời giáo dục, bồi dưỡng tạo điều kiện giúp
đỡ những công chức yếu kém chưa hoàn thành nhiệm vụ, xử lý kịp thời những công
chức vi phạm. Như cán bộ, công chức mà hai năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ
nhưng hạn chế về năng lực thì bị thuyên chuyển,…
II. NHỮNG MẶT HẠN
CHẾ
1. Về phương pháp đánh giá
Hiện nay, các nền công vụ trên thế giới sử dụng ba phương pháp đánh giá
công chức chủ yếu là:
Ø Đánh giá theo tiêu
chuẩn và cho điểm: với mỗi loại công việc, có những tiêu chuẩn cụ thể; cơ
quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm công chức trên cơ sở hệ tiêu
chuẩn đó.
Ø Đánh giá theo giao
kết hợp đồng: khi thực hiện công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước
về mục tiêu cần đạt được của công việc, thời gian hoàn thành, điều kiện đảm
bảo. Hết thời hạn thực thi công vụ đó, việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở
đối chiếu giữa kết quả đạt được với những điều khoản trong bản hợp đồng đã giao
kết.
Ø Đánh giá theo ý
kiến nhận xét: kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá bởi
tập thể đồng nghiệp trong đơn vị.
Đối chiếu với nền công vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống công vụ
của nhà nước Việt Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay, phương pháp đánh
giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận
xét của tập thể.
Do tâm
lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công
chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”, “xấu đều hơn tốt lỏi” tình
trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi
phạm kỉ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hoàn
thành công việc.Trong một số cơ quan, có hiện tượng thái quá về đánh giá: quá
dễ dàng, ai cũng có thể trở thành lao động giỏi; hoặc lại quá khắt khe, không
có ai giỏi cả, ai cũng như ai.
Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng
công chức dẫn đến một loạt hệ quả tiếp theo mà nền hành chính đang phải đối
mặt:
ü Hiện tượng một bộ
phận công chức có năng lực lần lượt xin ra khỏi bộ máy hành chính để chuyển
sang làm việc cho khu vực ngoài nhà nước. Nhiều nhà nghiên cứu đã cảnh báo về
nguy cơ “chảy máu chất xám” của khu vực nhà nước và chỉ ra rằng: lương chưa
phải là lý do cơ bản nhất khiến nhân tài rời bỏ công vụ, mà lý do cơ bản là do
họ không được đánh giá đúng. Với cách đánh giá bình quân chủ nghĩa, hệ thống
hành chính nhà nước không đáp ứng được nhu cầu tự khẳng định của những công
chức có năng lực.
ü Trong khi đó,
không ít công chức trở nên chây lì, không có động lực làm việc, vì dù họ không
phấn đấu thì cuối năm cũng vẫn được xếp loại tiên tiến, xuất sắc như các công
chức mẫn cán khác. Tình trạng không phấn đấu về chuyên môn mà chỉ tập trung
“vun vén” các mối quan hệ để nhận được nhận xét, đánh giá tốt của thủ trưởng và
đồng nghiệp trở nên bình thường và phổ biến.
Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức là một đòi hỏi tất yếu trong quá trình cải cách hành chính nhà nước.
2. Về tiêu chí đánh giá
Những nội dung đánh giá (đã trình bày ở chương I) được quy định trong pháp
luật còn chung chung, rất khó lượng hoá
được kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Chẳng hạn, với nhóm nội dung
đánh giá chung đối với tất cả các công chức, ngoài một số nội dung mang tính
định tính, thì nhiều nội dung cần phải định lượng, đo lường được. Song để định
lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại
công việc trong hệ thống hành chính nhà nước, vì tính chất của mỗi loại công
việc trong hệ thống là không giống nhau. Hiện nay, khi chúng ta chưa xây dựng
được các bản mô tả chức danh công việc thì việc đánh giá kết quả thực thi công
việc của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy
công việc thực tế.
3. Về tính khách quan trong
đánh giá
Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt khi đánh
giá. Tất nhiên, khó có thể khách quan hoàn toàn, bởi những công chức tham gia
vào quá trình đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm, có yêu, ghét
và bị chi phối bởi các quan hệ xã hội.
Thực
tế cho thấy, công tác đánh giá mang tính chủ quan, kết quả đánh giá dường như
là một việc hiển nhiên, bởi kết qủa đánh giá cuối cùng là do người thủ trưởng
cơ quan. Một người dù có năng lực đến đâu nếu không được lòng thủ trưởng cơ
quan cũng sẽ không được đánh giá cao. Đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến tình
trạng nhiều cán bộ, công chức rời bỏ cơ quan hành chính Nhà nước ra làm việc
cho tổ chức tư nhân. Họ có năng lực nhưng lại không được thừa nhận, không có
môi trường phù hợp cho họ phát huy năng lực của mình. Hơn nữa lại chịu sự kiềm
chế của thủ trưởng gây nên tình trạng chán nản, không có động lực làm việc.
4. Về việc sử dụng kết quả
đánh giá
Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức không chỉ là cơ sở để
ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất,
đó là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức.
Về phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và
phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía công chức, quá trình đánh
giá liên tục chính là sự đảm bảo cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ,
tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu.
Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được
sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc
phát triển nhân sự của tổ chức.
Ví dụ đơn giản như đánh giá với vấn đề khen thưởng, đánh giá không được đi
kèm với các hình thức thưởng phạt tương ứng. Điều này làm cho cán bộ, công chức
không coi trọng việc đánh giá, làm cho đánh giá mang tính hình thức, không hiệu
quả.Trong cơ quan hành chính nhà nước, hầu hết các công chức đạt kết quả đánh giá ở thứ hạng cao, tuy nhiên
phần thưởng mà họ nhận được thì lại rất nhỏ bé.Về hình thức phạt, nếu theo quy
định của Luật Cán bộ, công chức 2008, tại điều 29 và 58 hầu như việc phạt sau
khi đánh giá là rất hi hữu, bởi đa phần họ đều được đánh gia là hoàn thành
nhiệm vụ trở lên.
III. NGUYÊN NHÂN
DẪN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NSHCNN KHÔNG ĐẠT HIỆU QUẢ
1. Nguyên nhân thuộc về môi trường đánh
giá
1.1 Môi trường văn hóa:
Người Việt Nam mang đậm nét văn hóa
nông nghiệp. Bên cạnh sự cần cù, chịu khó, đoàn kết là những hệ lụy do nền văn
hóa này mang lại. Trong công tác đánh giá, người cán bộ luôn luôn không thể
thoát ra được lối tư duy hạn hẹp, tầm nhìn ngắn hạn,... Nhiều nhà lãnh đạo do
không muốn nhân viên giỏi hơn mình nên đã không đánh giá chân thực, luôn tìm
cách trù dập người tài, gây nhiều bất mãn, thui chột động lực làm việc của họ.
Đồng thời, do ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc Việt Nam, duy tình hơn duy lý, “ một bồ cái lý không bằng một tý cái tình” nên đã để những yếu tố tình cảm chen lấn vào quá
trình đánh giá: thiên vị do ác cảm của chủ thể đối với khách thể. Cùng một hiệu
quả công việc, người được cảm tình hơn có thể sẽ được đánh giá cao hơn.
1.2 Hạn chế do môi
trường kinh tế - xã hội
Một vấn đề đang được Đảng và Nhà
nước ta rất quan tâm là việc phát triển nền kinh tế thị trường, dù đem lại sự
phát triển vượt bậc cho đất nước nhưng cũng chính nó đang làm cho hoạt động của
cán bộ, công chức mang tính thực dụng hơn. Việc đánh giá nhiều khi chịu sự chi
phối của đồng tiền làm cho kết qua đạt được không xuất phát từ thực tế.
1.3 Hạn chế của
môi trường tổ chức
Vấn đề chia tách, sáp nhập địa giới
hành chính là hoạt đông cần thiết trong quản lý. Tuy nhiên, nó cũng làm xáo
trộn chức năng, nhiêm vụ, cơ cấu nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước,
đặc biệt ở cấp quận, huyện gây nhiều khó khăn trong việc định hình tiêu chí
đánh giá theo chức năng, nhiệm vụ. Như việc sáp nhập Hà Tây vào Hà Nội, làm cho
bộ máy nhân sự, cơ cấu tổ chức bị xáo trộn,... cán bộ, công chức sẽ khó chuyên
tâm vào làm việc. Công tác đánh giá cũng gặp khó khăn, khó toàn diện.
2. Những nguyên nhân do sự hạn chế về kỹ
thuật đánh giá
Trên thực tế, công tác đánh giá
luôn được Đảng và Nhà nước đề cao. Tuy nhận thức được điều này nhưng khi tiến
hành lại chưa thực sự hiệu quả, phát huy được vai trò của đánh giá trong quản lý.
Đánh giá chưa trở thành cơ sở để khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng hay kỷ luật
công chức.
Điều này là do sự yếu kém trong
công tác đánh giá, chưa xây dựng được một bộ khung đánh giá chính xác, cụ thể.
Hiện nay đánh giá lấy việc hoàn thành nhiệm vụ là thước đo nhưng thế nào là
hoàn thành tốt, thế nào là xuất sắc thì vẫn chưa có tiêu chí cụ thể.
Thực tế, Việt Nam chưa xây dựng
được một hệ thống phương pháp luận khoa học về đánh gá một cách cụ thể mà căn
cứ vào các tài liệu của nước ngoài. Vì vậy nhiều quy định chưa đáp ứng được đòi
hỏi của thực tiễn khi đưa vào áp dụng tại Việt Nam, như việc sử dụng các chỉ
tiêu ISO là do tổ chức tiêu chuẩn quốc tế xây dựng không thể phản ánh một cách
chi tiết.
Hơn nữa, người thực hiên công tác
đánh giá lại coi thường hoạt động này, không nhận thức hết được tầm quan trọng
của nó, dẫn đến tình trạng đánh giá phiến diện, cảm tính, không hiệu quả.
3. Phẩm chất đạo đức của một bộ phận cán bộ, công chức
còn yếu kém
Sự suy thoái đạo đức, lối sống thực
dụng, hưởng là một trong những nhuyên nhân gây ảnh hưởng xấu đến hiệu quả của
hoạt động đánh giá.
Trước khi bước vào thời kỳ đổi mới,
Đại hôi VI đã cảnh báo: “Trong xã hội
nước ta đang diễn ra cuộc đấu tranh giữa hai lối sống: lối sống có lý tưởng,
lành mạnh, trung thực, sống bằng lao động của mình, có ý thức tôn trọng và bảo vệ
của công, chăm lo lợi ích của tập thể và của nhà nước với lối sống thực dụng,
dối trá, chạy theo đồng tiền.” Đến nay, tình trạng này diễn ra ngày một phổ
biến, gây nguy hại cho nền hành chính nói riêng và cho sự phát triển của đất
nước nói chung.
Công tác đánh giá cần tuân thủ
nguyên tắc chính xác, khách quan. Nhưng những người thực hiện công tác đánh giá
lại vì lợi ích cá nhân, tình cảm cá nhân mà coi thường việc đánh giá. Đánh giá
mang tính phiến diện, chạy heo bệnh thành tích. Hơn nữa nhiều người chỉ thích
nghe thành tích, trốn tránh sự thật, đưa ra phán đoán, chính sách đánh giá
không sát với thực tiễn.
4. Những nguyên nhân do chưa xây dựng hệ
thống đánh giá hoàn chỉnh
4.1 Hạn chế về hệ
thống văn bản
Hiện nay, những văn bản hướng dẫn
công tác đánh giá chưa cụ thể mang tính phiến diện. Như đã trình bày ở trên, việc
xác định thế nào là hoàn thành, thế nào là hoàn thành tốt đang là vấn đề cần
giải quyết.
Đồng thời, việc minh bạch, công
khai hóa kết quả đánh giá chưa được thực hiện đúng trong thực tiễn. Người dân
chưa có vai trò rõ nét trong việc góp ý, đóng góp tiếng nói vào công tác đánh
giá.
Đánh giá mang tính chung chung,
không có sự phân biệt rõ ràng iệc quá tốt hoặc quá xấu. Kết quả đánh giá không
là cơ sở cho việc thưởng phạt công minh, kích thích, tạo động lực cho người lao
động.
4.2
Về nguyên tắc đánh giá
Đánh giá cán bộ, công chức cần đảm
bảo các nguyên tắc dân chủ, chính xác, khách quan,... Nhằm tránh sự tùy tiện,
chủ quan trong đánh giá. Tuy nhiên, trên thực tế, việc vân dụng các nguyên tắc
này vẫn chưa có một cơ chế cụ thể, minh
bạch, chưa phát huy được vai trò của người đứng đầu. Chủ quan, cảm tính vẫn là
biểu hiện thường thấy trong đánh giá.
4.3 Về tiêu chí
đánh giá
Thực tế, vẫn chưa có hệ thống tiêu
chí dành riêng cho công chức hành chính mà nặng về tiêu chuẩn chung của cán bộ.
chưa có sự phân biệt rạch ròi giữa cán bộ và công chức trong đánh giá. Những
tiêu chí đánh giá chưa giúp đánh giá được trình độ, năng lực của cán bộ, công
chức.
Các tiêu chí đánhh giá không giúp
xác định tiềm năng tương lai của cán bộ, công chức ra sao từ đó có định hướng
trong tương lai cho việc đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với năng lực của từng
người.
5. Nguyên nhân do chậm áp dụng khoa học
công nghệ
Hiện
nay, hầu hết các cơ quan hành chính nhà nước đã áp dụng, cài đặt hệ thống máy
tính. Tuy nhiên việc ứng dụng, khai thác vẫn còn hạn chế. Chủ yếu sử dụng máy
tính để soạn thảo văn bản, tìm kiếm văn bản,... Hệ thống văn bản điện tử vẫn
chưa thể thay thế được hệ thống giấy tờ bằng giấy.
Đặc
biệt, trong công tác đánh gía. Hệ thống máy móc này hầu như không được áp dụng.
Như hệ thống ISO hành chính được xây dựng rất công phu nhưng khi đi vào thực tế
hầu như không được áp dụng. Việc đánh giá, tự đánh giá hầu như được làm thủ
công, không ứng dụng công nghệ thông tin.
IV.
GÓC NHÌN THỰC TẾ TỪ MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH
CHÍNH
Tuy
không có điều kiện đi khảo sát thực tế, nhưng qua việc tìm hiểu trên báo chí,
mạng internet, nhóm đã tìm được 2 địa phương có những hoạt động tích cực trong
công tác đánh giá, đó là Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng. Tuy mới trên diện
thí điểm nhưng đạt đươc những kết quả tốt, nên triển khai trên diện rộng cả
nước.
1. Thành phố Hồ Chí Minh, dân chấm điểm cán bộ
"Máy chấm điểm cán
bộ" là mô hình mà UBND quận 1 của thành phố mới đưa vào thực hiện từ ngày
20-6. Theo đó, tại 11 ô cửa của tổ tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả là 11 màn
hình cảm ứng, trên đó có những câu hỏi và trả lời để người dân "đánh
giá" cán bộ. Các câu hỏi được gắn trực tiếp với một công chức đang làm
việc tại đó. Vì vậy, đánh giá của người dân là đánh giá chính công chức đó khi
đang thực hiện công việc cho mình. Để lựa chọn, người dân chỉ cần
"sờ" vào màn hình cảm ứng, dữ liệu sẽ được truyền trực tiếp về bộ
phận xử lý của máy chủ cho lãnh đạo quận, còn công chức đang làm việc sẽ không
biết mình đang được đánh giá như thế nào.
Tại phòng tiếp
nhận hồ sơ và trả kết quả, có hai bảng hướng dẫn khảo sát ý kiến khách hàng
bằng máy điện tử để hai bên rõ ràng cho người dân đến giao dịch được biết đến
"máy chấm điểm". Có 3 câu hỏi được "chấm điểm" và dưới mỗi
câu hỏi có câu trả lời để lựa chọn đánh giá. Trong đó, hai câu là nhận xét,
đánh giá chung với UBND quận 1 về thời gian trả hồ sơ so với biên nhận hồ sơ,
gồm có câu khảo sát: "Đúng hẹn - Không đúng hẹn"; câu thứ hai về việc
niêm yết công khi thủ tục hành chính, biểu mẫu thì được tham khảo với ý kiến:
"Rõ ràng - Không rõ ràng". Đối với công chức tiếp nhận và hoàn trả hồ
sơ thì câu hỏi tập trung vào thái độ, tác phong: "Thân thiện, lịch sự -
Không thân thiện, lịch sự"; và về năng lực làm việc, với câu "chấm
điểm" đánh giá cán bộ đó giải thích: "Dễ hiểu - Không dễ hiểu".
Sau 3 tuần thực
hiện, UBND quận 1 cho biết kết quả rất khả quan khi số người tham gia đánh giá
liên tục nhiều lên so với số người đến giao dịch. So với trước đây, mỗi tuần
chỉ nhận được khoảng 40 thư góp ý được bỏ vào thùng, thì với hình thức
"máy chấm điểm", qua 3 tuần đã có hơn 1.074 ý kiến đánh giá, nhận xét
cán bộ. Trong đó, có 1.063 ý kiến đánh giá hài lòng (chiếm 98,9%), chỉ có 1,1%
không hài lòng.
2.
Thành hố Đà Nẵng, điểm sáng trong cải cách hành chính nhà nước
Ngày
25/7/2012, được sự đồng ý của Bộ Nội vụ và UBND thành phố Đà Nẵng, Sở Nội vụ đã
tổ chức hội nghị nhằm triển khai thí điểm phương pháp, quy trình và bộ chỉ số
đánh giá kết quả làm việc của công chức và phần mềm hỗ trợ việc đánh giá theo
mô hình mới cho 7 cơ quan và 3 UBND quận huyện trên địa bàn.
Mô hình đánh giá
công chức kết hợp giữa các phương pháp: đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ; đánh
giá kết quả đầu ra; đánh giá 3600 cho từng vị trí, chức danh sẽ được
thí điểm trong 3 tháng. Quy trình đánh giá với sự hỗ trợ của phần mềm được thực
hiện theo nguyên tắc chung: Tích hợp kết quả công việc của công chức hàng tháng
để làm cơ sở cho việc đánh giá công chức cuối quý, cuối năm một cách khách
quan, chính xác. Cá nhân công chức và cấp trên trực tiếp sẽ đóng vai trò chính
trong việc thảo luận về mục tiêu, đánh giá kết quả công việc.
Đặc biệt, theo quy
trình mới, cấp dưới trực tiếp sẽ đánh giá cấp trên. Nguyên tắc tập trung dân
chủ và vai trò của người đứng đầu trong đánh giá được thể hiện qua việc lấy kết
quả đánh giá của thủ trưởng cơ quan, đơn vị sau khi thảo luận với tập thể lãnh
đạo làm kết quả cuối cùng. Việc đánh giá này giúp đội ngũ
cán bộ không chỉ tự đánh giá, hoàn thiện mình mà được chấm chéo, chấm điểm cả
cấp trên mà không lo bị trù dập
CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
I. CẢI THIỆN MÔI
TRƯỜNG ĐÁNH GIÁ
1. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách liên quan đến
đánh giá NSHCNN
- Ban
hành các văn bản quy phạm pháp luật cải cách những quy định liên quan đến công
chức hành chính, trong đó có nội dung về đánh giá công chức hành chính. Nhằm
tạo ra môi trường đánh giá công khai, bình đẳng, cạnh tranh để hoàn thiện bộ
máy đánh giá nhân sự hành chính nhà nước
- Xây
dựng những văn bản quy định chi tiết bộ máy các cơ quan hành chính các cấp. Xây
dựng hệ thống chức danh công chức hành chính nhà nước, để có được sự đánh giá
chính xác và công bằng trong quá trình đánh giá.
- Xây
dựng hoàn thiện cơ chế, bộ máy phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài trên cơ sở tiêu chuẩn các công
việc, các chức danh lãnh đạo quản lý để chọn ra những công chức giỏi, thành
thạo nghiệp vụ. Tránh bồi dưỡng tràn lan, chung chung và đánh giá không đúng với
khả năng của người lao động.
2. Tiến
tới xây dựng“văn hoá khách quan” trong nền công vụ
Như đã phân tích, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức còn
chưa thực chất, còn hiện tượng nể vì “đánh giá cho qua chuyện”... một phần do
những ảnh hưởng của tâm lý, văn hoá dân tộc. Mặt khác, những hiện tượng đó cũng
thể hiện sự kém chuyên nghiệp của nền hành chính.
Vì
vậy, giải pháp có tính chất trước mắt là làm cho công chức hiểu được ý nghĩa
của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối
với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá.
Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức làm
việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách
khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công
chức nói riêng cũng như các hoạt động công vụ nói chung mới có hiệu quả thật
sực.
3. Áp dụng khoa
học công nghệ vào công tác đánh giá
Sử
dụng hệ thống thông tin quản lý nhân sự hành chính bằng máy tính giúp nâng cao
chất lượng quản lý nhân sự nói chung, công tác đánh giá công chức nói riêng. Nó
giúp cung cấp những thông tin mới nhất và chính xác trong việc quản lý nhân sự;
Công chức hành chính có điều kiện để tập trung làm tốt các công việc có ý nghĩa
chuyên môn cao hơn. Các nhà quản lý có thể thực hiện tốt hơn chức năng quản lý
của mình trong nền công nghiệp hiện đại.
II. ĐỔI MỚI HỆ
THỐNG ĐÁNH GIÁ NSHCNN
1. Xác định rõ mục đích đánh giá
Xác
định rõ mục đích đánh giá là để hiểu
được hiệu quả thực thi công vụ mà công chức hành chính đạt được. từ đó có những
kết luận đúng đắn và chính xác hơn khả năng và năng lực của đội ngũ nhân sự
hành chính nhà nước.
Với
những mục đích khác nhau thì cần phải áp dụng các phương pháp đánh giá khác
nhau, ví như đánh giá để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt….nên có những cách thức
tiến hành khác nhau.
2. Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức
danh công việc
Đây là một công việc có khối lượng rất lớn, đòi hỏi sự phân tích, nghiên
cứu rất công phu. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là các bản mô tả chức danh không
nên xây dựng quá tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến sự chủ động và linh hoạt,
sáng tạo của công chức khi thực thi công vụ. Với mỗi bản mô tả chức danh cần
làm rõ vị trí của công việc trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt tới ra sao;
chứ không nhất thiết phải quy định những việc cần làm để đạt được kết quả
đó.
3. Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt
Ba phương pháp đánh giá kết quả
thực thi công vụ được áp dụng trên thế giới hiện nay đều có những ưu, nhược
điểm nhất định: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm mang tính áp
đặt nhiều hơn, đòi hỏi bộ tiêu chuẩn đánh giá phải hết sức chặt chẽ. Phương
pháp đánh giá theo hợp đồng đảm bảo tính công khai và tính trách nhiệm của công
chức trong thực thi công vụ, song muốn đạt được điều này thì bản thân nhà quản
lý và công chức được đánh giá đều phải có quyền tự chủ rất lớn, kể từ việc lập
kế hoạch công tác cho tới việc lựa chọn cách thực thực hiện công việc.
Trong điều kiện cụ thể của nền công vụ Việt Nam thì phương pháp đánh giá
dựa theo ý kiến nhận xét mặc dù có những hạn chế nhất định như đã phân tích,
song vẫn tỏ ra phù hợp. Nếu thực hiện phương pháp đánh giá này một cách thực
chất, trong một môi trường tổ chức mang tính xây dựng thì hiệu quả đánh giá sẽ
không nhỏ.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả làm việc của công
chức, nên áp dụng phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể là:
+ Thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý
kiến, nhận xét.
+ Học hỏi và vận dụng phù hợp một số kỹ thuật đánh giá tiên tiến của các
phương pháp đánh giá khác mà các nền công vụ trên thế giới đang sử dụng.
4. Lựa chọn
người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước khách quan và có tầm nhìn trong công
tác quản lý cán bộ, công chức
Những công chức tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức đều là
những con người cụ thể; tính khách quan và tầm nhìn của họ ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả của hoạt động đánh giá. Vì vậy, cần lựa chọn những người đứng đầu
các cơ quan, đơn vị là những người khách quan, vì công việc chứ không vì người,
đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá, nhìn
nhận cán bộ.
III. KHÔNG NGỪNG
HỌC HỎI KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH CỦA CÁC NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
Ở mỗi nước khác nhau có
những quy định trong công tác đánh giá công chức không giống nhau về
tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá. Việc không ngừng học hỏi kinh nghiệm
trong công tác đánh giá ở nhiều nước là điều rất cần thiết, giúp nâng cao hiệu
quả đánh giá nhân sự ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
1. Vương quốc Anh
Nước Anh là
một nước điển hình trong công tác đánh giá nhân sự hành chính nhà nước mà chúng
ta có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý để có được những kết quả cao trong
việc đánh giá. Anh là nước đã xây dựng chế độ công vụ từ khá sớm và đặc biệt
chú trọng đến công tác đánh giá nhân sự hành chính. Việc đánh giá công chức chủ
yếu là xem xét về thái độ cần cù và thành tích thực tế trong công việc, đặc
biệt lấy sát hạch thành tích làm trọng điểm.
Việc đánh giá thái độ cần cù trong
công việc được căn cứ vào các quy định: công chức mỗi tuần làm 5 ngày, đủ 40
giờ. Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi cụ thể thời gian đến, về và nghỉ của
công chức. Điều này đã thúc đẩy công chức tích cực là việc vì thành tích được
thể hiện rõ ràng và cụ thể ở những biểu hiện hằng ngày mà họ thể hiện, rất dễ
để đánh giá và chính xác.
Đánh giá về mặt thành tích thể hiện
ở những điểm cụ thể như kiến thức công việc, tính tình, khả năng phán đoán,
tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo, độ tin cậy, tính thích ứng nhanh
nhạy, năng lực giám sát, long nhiệt tình và hành vi đạo đức.
2. Hoa Kỳ
Trong
quy chế quy định rõ trong thời gian làm việc, nghiêm cấm nói chuyện, hút thuốc,
tụ tập, viết thư, xem báo, và yêu cầu mỗi nhân viên hải viết một bản báo cáo
công việc của mình một cách chính xác, tỉ mỉ, về nội dung, số lượng công việc.
Bản báo cáo này chính là căn cứ để kiểm tra thành tích làm việc của nhân viên.
Việc học hỏi kinh nghiệm đánh giá nhân sự mang tính chất
khoa học và thực sự khách quan ở các nước tiien tiến ở trên thế giới là điều
rất cần thiết và quan trọng. Khi vận dụng những kiến thức đó từ nước ngoài vào
nước ta thì phải có sự sáng tạo sao cho phù hợp với đặc điểm cụ thể của nước ta
sẽ phát huy hiệu quả thiết thực trong công tác đánh giá nhân sự hành chính nhà
nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
IV.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
ü Làm cho người lao
động nhận thức được ý nghĩa của đánh gía.
ü Đào tạo, bồi dưỡng
về kỹ năng đánh giá cho người làm công tác đánh giá. Đồng thời bồi dưỡng kỹ
năng đánh giá cho đội ngũ quản lý chuyên môn. Để trong quá trình đánh giá có
hiệu quả cao,tạo sự công bằng cho nhân sự hành chính nhà nước.
ü Mở rộng hình thức
dân chủ trong đánh giá. Mở rộng sự tham gia của nhiều người trong quá trình
đánh giá hoạt động. Tránh sự độc quyền của một số người trong đánh giá hoạt
động của cán bộ, công chức. Trong đánh giá phải có sự công tâm, khách quan,
thực hiện nghiêm túc quy trình quy chế đánh giá.
B – KẾT LUẬN
Đánh
giá NSHCNN là một hoạt động được tiến hành xuyên và liên tục trong cơ quan hành
chính nhà nước. Có nhiều cách thức khác nhau để kiểm soát hoạt động của cơ
quan, trong đó đánh giá NSHCNN là một việc làm vô cùng quan trọng nhằm làm rõ
hiện trạng cũng như những nguy cơ mà cơ quan có thể sẽ gặp phải trong tương
lai; qua đó có thể đề xuất các phương án nhằm cải thiện tình hình, khắc phục hạn
chế và lường trước các nguy cơ. Có thể nói đánh giá là một hoạt động xuyên suốt
của quá trình quản lý nhân sự nói chung vì vậy quản lý và sử dụng nhân sự phải
xuất phát từ đánh giá và kết thúc cũng bởi đánh giá, biểu hiện ở chỗ muốn bổ
nhiệm cán bộ, công chức thì cần phải tiến hành đánh giá trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ để bố trí công việc cho hợp lý và cuối cùng đánh giá cũng là một cách
xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ, sự tuân thủ các quy định của cán bộ, công
chức. Đánh giá sẽ giúp cho cán bộ, công chức nâng cao phẩm chất đạo đức, chính
trị, đảm bảo hiệu quả thực thi công việc.
Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động đánh
giá NSHCNN trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn
chế, trong đó đánh giá chủ quan theo hình thức chiếu lệ là vẫn là lỗi cơ bản nhất
không làm rõ được mặt khách quan của đối tượng đánh giá. Vì vậy, việc áp dụng
các kỹ thuật đánh giá khoa học hiện đại là
rất cần thiết nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự hành chính nhà nước
chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại./.
C - DANH MỤC TÀI LIỆU
THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤC
-
Luật cán bộ, công chức năm 2008 của Quốc hội khóa XII thông
qua ngày 13 tháng 11 năm 2008;
-
Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
-
Tài liệu học tập nằm trong chương trình học chuyên ngành
quản lý tổ chức nhân sự do khoa quản lý và tổ chức nhân sự biên soạn;
Cảm ơn bài viết bạn đã chia sẻ đào tạo seo hcm
Trả lờiXóacảm ơn bài viết của các anh chị (K18-TPHCM)
Trả lờiXóa