Đặc trưng lao động trong cơ quan hành chính nhà nước - phần 2

Chủ đề:
LAO ĐỘNG TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC MANG TÍNH GIÁN TIẾP VÀ KHÓ LƯỢNG HÓA.


     Sự chuyển mình mạnh mẽ của đất nước cùng với những thay đổi to lớn của bối cảnh quốc tế đang đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội và thách thức mới. Đi cùng với xu thế ấy là những đòi hỏi phải nâng cao hơn nữa vai trò quản lý của Nhà nước lên toàn bộ xã hội nhằm duy trì ổn định, hướng tới phát triển. Là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, dù là Chính phủ hay UBND cấp xã đều đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng quản lý hành chính của mình. Xã hội có ổn định, đất nước có tiến lên được hay không phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản lý của nền hành chính. Để xây dựng được một nền hành chính có hiệu lực và hiệu quả, bên cạnh các yếu tố về thể chế, ngân sách,…người ta đặc biệt quan tâm hơn đến vấn đề con người. Nguồn nhân lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước chiếm số lượng đông đảo hơn bất kì một tổ chức nào khác, đây chính là đội ngũ trực tiếp thực thi công vụ - hiện thực hóa các chức năng quản lý. Theo quy định của pháp luật nước ta, đội ngũ này bao gồm: cán bộ, công chức, lao động hợp đồng trong CQHCNN. Xuất phát từ vai trò, vị trí của CQHCNN đối với xã hội,  người lao động trong CQHCNN và những hoạt động lao động của họ mang những đặc trưng riêng. Trong đó có 2 đặc trưng rất cơ bản là mang tính gián tiếp và khó lượng hóa kết quả. Thiết nghĩ việc nghiên cứu các đặc trưng này là điều rất cần thiết để làm rõ hơn bản chất của hoạt động lao động trong CQHCNN, từ đó mà đề ra được cách thức, biện pháp tổ chức lao động khoa học trong các cơ quan này, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nền HCNN


A.   TÍNH GIÁN TIẾP.

      Nếu như hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp tạo ra các sản phẩm vật chất hiện hữu, được đưa vào sử dụng trực tiếp trong đời sống xã hội thì hoạt động lao động trong cơ quan HCNN lại hoàn toàn ngược lại. Lao động trong cơ quan HCNN không trực tiếp tác động lên xã hội, không trực tiếp tạo ra của cải vật chất cho xã hội, cụ thể  là:
1.     Lao động hành chính quản lý mọi mặt, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội thông qua những quyết định hành chính (vĩ mô), chứ không quản lý trực tiếp từng chủ thể hoặc cách thức từng chủ thể tham gia vào đời sống kinh tế, xã hội riêng biệt (vi mô).
2.     Hoạt động dựa trên cơ sở các văn bản cụ thể là các quyết định hành chính và kết quả cũng là các văn bản quyết định hành chính.
3.     Sản phẩm của quá trình hoạt động của lao động hành chính không phải là các sản phẩm vật chất cụ thể cho xã họi mà nó là các quyết định hành chính, các quyết định hành chính này cũng không tạo ra sản phẩm vật chất mà nó là sản phẩm vô hình tạo ra hành lang để định hướng, điều chỉnh, kiểm tra, đánh giá hoạt động của các tổ chức khác hoạt động.
      4. Lao động hành chính đóng góp hiệu quả hoạt động của cá   nhân       tới hiệu quả lao động xã hội, vậy nên kết qủa lao động của lao động hành chính tốt cũng có sự tác động tích cực tới lao động xã hội nói chung
            Cũng chính từ đặc trưng mang tính gián tiếp này, nó sẽ tác động đến việc đo lường kết quả lao động trong cơ quan HCNN. Vì không trực tiếp tạo của cải vật chất cho xã hội nên chúng ta không thể đong đếm kết quả của người lao động trong cơ quan HCNN chính xác được, dẫn tới đặc trưng tiếp theo là khó lượng hóa kết quả của lao động trong CQHCNN.


B. KHÓ LƯỢNG HÓA KẾT QUẢ

 I. Nguyên nhân.
     Lượng hóa kết quả lao động trong cơ quan hành chính nhà nước là việc vô cùng khó khăn và phức tạp, xuất phát từ những nguyên nhân sau đây:

Thứ nhất, do tính chất đặc thù của hoạt động lao động trong CQHCNN
1)    Về sản phẩm của hoạt động lao động trong CQHCNN
       Thực hiện hoạt động lao động trong CQHCNN chính là thực hiện hoạt động công vụ, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào trong đời sống. Sản phẩm của các hoạt động lao động này là các quyết định, chính sách quản lý được ban hành. Rõ ràng, chúng ta không thể đong đếm các chính sách, quyết định này thành các con số cụ thể để đánh giá kết quả của lao động. Bởi không có nghĩa là cứ ban hành được nhiều chính sách, nhiều quyết định là đạt kết quả lao động cao. Ngược lại để đánh giá kết quả lao động ấy, chúng ta cần dựa vào kết quả tổ chức thực hiện các quyết định ấy trong thực tiễn, thông qua những kết quả từ thực tiễn đem lại mới có thể đánh giá được kết quả của người lao động trong CQHCNN.
2)    Về mục đích của hoạt động lao động trong CQHCNN
      Đó là cung ứng các dịch vụ công cho xã hội, phục vụ nhu cầu thiết yếu của người dân. Các dịch vụ công do CQNN cung cấp là 1 loại hàng hóa đặc biệt, nó không được định giá theo giá cả thị trường như các hàng hóa khác. Chất lượng của nó được quyết định bởi sự hài lòng hay không hài lòng của người dân, sự ổn định và phát triển của xã hội,… Những tiêu chí này rất khó có thể định lượng chính xác được.
3)    Với một doanh nghiệp hay đơn vị sản xuất kinh doanh, để đánh giá kết quả lao động đat được là cao hay thấp, đơn giản chúng ta có thể nhìn vào chi phí bỏ ra so với kết quả đạt được (lợi nhuận thu về). Nhưng với cơ quan hành chính Nhà Nước, không thể đánh giá như vây được. Bởi lẽ, các hoạt động lao động trong cơ quan hành chính Nhà Nước có thể tiến hành được là do nguồn kinh phí lấy từ ngân sách Nhà Nước; kết quả thu về được bên cạnh lợi ích kinh tế còn phải chú trọng hơn đến các lợi ích về mặt xã hội (sự tín nhiệm của dân chúng sự hài lòng của người dân…..). Do vậy, không phải cứ chi phí thấp, hiệu quả cao là hoạt động của cơ quan có hiệu quả. Hiệu quả ở đây được xét trong mối tương quan giữa kết quả đạt được là tối đa so với chi phí bỏ ra là tối thiểu. Tức là, khi thực hiện hoạt động lao động, công chức cần sử dụng tiết kiệm chi phí ngân sách Nhà Nước sao cho hiệu quả đạt được là cao nhất, phục vụ tốt nhất cho người dân. Ở đây, chúng ta không thể định lượng một cách cụ thể  kết quả lao động của họ được


Thứ hai, do nguyên nhân chủ quan là hiện nay các cơ quan hành chính Nhà nước chưa có cách thức, phương pháp đúng đắn để đánh giá kết quả lao động của công chức, cu thể là:
1)    Về phương pháp đánh giá:  
Từ trước đến nay, ở nước ta vẫn sử dụng phương pháp đánh giá là đánh giá theo ý kiến tập thể, theo quy trình:
        -Kết thúc 1 năm, 1 quý hoặc 1 tháng, công chức làm bản tự kiểm điểm và đọc trước đơn vị….
  - Các thành viên đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết
       -  Chuyển kết quả gửi lên cấp trên để xét khen thưởng, kỷ luật… lưu hồ sơ với các mức đánh giá công chức là: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ.
ð Có thể nói việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể chỉ mang tính hình thức, không phản ánh đúng thực tế kết quả lao động của công chức, vì người Việt Nam thường có tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng, nói thật… Điều này dẫn đến thực tế là hằng năm, hầu hết công chức vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ, trong khi đó hiệu quả của nền hành chính vẫn chưa được cải thiện là bao…..
Chúng ta còn thiếu các phương pháp như: đánh giá theo tiêu chuẩn, cho điểm hay đánh giá theo kết quả đầu ra….để định lượng một cách cụ thể kết quả lao động của người công chức. Với phương pháp đánh giá như trên thì kết quả lao động của người công chức chỉ đươc khái quát một cách chung chung, không rõ ràng
2)    Về nội dung đánh giá theo quy định của luật cán bộ, công chức năm 2008, bao gồm 2 nhóm:
         a) Những nội dung đánh giá chung đối với tất cả công chức là việc trong BHCNN:
+ Sự chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
+ Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ.
     b)   Những nội dung đánh giá cho các công chức lãnh đạo, quản lý bao gồm:
+ Kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý
+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
    Tuy nhiên, các nội dung ấy còn rất chu
ng chung, dẫn tới rất khó lượng hóa được kết quả làm việc công chức. Ví dụ, ở nội dung I, ngoài các nội dung 1,2,5 mang tính định tính thì các Có thể thấy, nhiều nội dung đánh giá công chức ở nước ta hiện nay là tương đối đầy đủ. nội dung 3,4 không thể đo lường được…

     Thứ ba, Việc đánh giá kết quả làm việc trong cơ quan hành chính Nhà Nước chỉ có thể sát với thực tế khi xác định được tiêu chuẩn, định mức đánh giá cho từng loại công việc cụ thể, từng chức danh cụ thể. Tuy nhiên, do đặc thù  ở Việt Nam, nền hành chính được tổ chức và hoạt động nghiêng về mô hình hành chính công truyền thống, công chức được tuyển dụng vào các ngạch bậc chứ không phải theo vị trí việc làm, công chức làm việc suốt đời chứ không ký kết hợp đồng…nên nhiều khi đánh giá kết quả lao động một cách chính xác, cụ thể tuyệt đối cũng trở nên không cần thiết, không trở thành động lực thúc đẩy người công chức làm việc…Điều này khiến cho việc đo lường cụ thể kết quả làm việc nhiều khi không được sử dụng đúng mục đích của nó.
Ví dụ: Với một công chức, họ làm việc theo đúng thời gian quy định là 8h/ ngày, có thể trong 8h ấy, họ không ra được một quyết định nào, không phải tiếp bất kỳ một công dân nào,… thì cũng không thể kết luận là công chức ấy không đạt kết quả lao động trong ngày.

II. Biểu hiện của tính khó lượng hóa trong thực tế.

1. Các quyết định hành chính, các chính sách, văn bản triển khai thực hiện pháp luật,… do cơ quan hành chính Nhà Nước, người có thẩm quyền ban hành với một số khối lượng rất đồ sộ, bởi điều chỉnh mọi mặt, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Do vậy, số lượng và chất lượng lao động của họ không thể đánh giá đơn giản bằng cân đong đo đếm thông qua các đại lượng vật lí, toán học, hoặc trực quan được mà phải thông qua quá trình thực hiện các quyết định ấy trong thực tiễn, xem xét nó tác động tích cực hay tiêu cực lên xã hội, để đánh giá kết quả lao động. Có nghĩa là, việc thống kê các số lượng các quyết định, các mệnh lệnh mà người cán bộ công chức ban hành, đối chiếu với trình tự thủ tục đã được luật hóa để xem xét tính hợp pháp, hợp lí của các quyết định, trong nhiều trường hợp cũng rất cần thiết. Tuy nhiên, đó chỉ là bề nổi của vấn đề khi thể hiện kết quả lao động của công chức còn kết quả chính xác nhất, chúng ta phải dựa vào thực tiễn áp dụng trong đời sống. Có thể chính sách này có lợi cho nhóm người này nhưng lại bất lợi với nhóm người kia, có thể quyết định làm thay đổi hẳn bộ mặt của hành chính, cơ quan nhưng nhiều khi lại kìm hãm sự phát triển. Do vậy, việc lượng hóa một cách chính xác kết quả lao động của công chức trong cơ quan hành chính Nhà Nước là một điều rất khó khăn và dường như khó có thể lượng hóa các con số.

 2. Lao động trong cơ quan hành chính Nhà Nước là nhằm mục đích cung cấp các dịch vụ công cho người dân bao gồm:

+ Dịch vụ công cộng( điện, đường, trường, trạm…)

+ Dịch vụ hành chính công( công chứng …)

   Các loại dịch vụ này Nhà Nước luôn phải đảm bảo cung ứng cho người dân một cách đầy đủ. Các tổ chức tư nhân ngày nay cũng đầu tư vào các dịch vụ này như: bệnh viện tư, trường học tư, công chứng tư… tuy nhiên trách nhiệm chính vẫn thuộc về cơ quan hành chính Nhà Nước ( đó là chưa kể đến một số dịch vụ công hoàn toàn, cơ quan hành chính Nhà Nước phải đảm bảo cung ứng như các dịch vụ đảm bảo an ninh quốc phòng, bởi vì không có lợi nhuận thì các doanh nghiệp không đầu tư vào…). Như vậy, những người làm việc trong cơ quan hành chính Nhà Nước không phải đặt lợi ích kinh tế, lợi nhuận lên hàng đầu mà mục đích chính là đáp ứng quyền lợi của người dân, điều tiết sự ổn định của xã hội. Kết quả lao động của họ không phải là tạo ra được bao nhiêu tiền cho Nhà Nước; một ngày giải quyết được bao nhiêu thủ tục hành chính; tiếp được mấy người dân mà kết quả lao động đó được đánh giá bằng sự hài lòng của người dân với các dịch vụ công ấy. Và người dân hài lòng ở mức độ nào là điều khó có thể tính chính xác được.

Kết luận: với những nguyên nhân trên cho thấy việc lượng hóa kết quả lao động trong cơ quan hành chính Nhà Nước là một điều vô cùng khó khăn và phức tạp. Nhưng thiết nghĩ, “ cái gì đo lường được thì mới thực hiện được” lại hoàn toàn đúng. Do vậy, muốn công chức làm việc tốt góp phần nâng cao hiệu lực, hiểu quả của bộ máy hành chính Nhà Nước thì Chính phủ cũng như từng cơ quan hành chính cụ thể phải xác định được một hệ thống đo lường kết quả hoạt động của công chức đồng bộ, có tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, cố gắng định mức cụ thể nhất với từng lao động, từng chức danh để kết quả lao động của họ được đánh giá tương đối cụ thể và chính xác, làm căn cứ cho việc khen thưởng cũng như kỉ luật CB,CC.

Nhóm sinh viên lớp KH10NS1 thực hiện

Nhận xét